Качества менеджера

Обычно высокой оценки коллектива заслуживает тот менеджер, который вносит новые, реальные рекомендации улучшения работы. Члены коллектива прислушиваются к словам, но оценивают  менеджера по его делам, по тому, как он обращается к людям, сидит  ли в кабинете или бывает больше в цехах, бригадах; обеспечивает ли техническую, организационную и  материальную сторону производства; содействует ли формированию положительного психологического климата в коллективе; способствует ли лучшей организации  труда. 

 Авторитет менеджера   определяется целым рядом как  объективных, так и субъективных  факторов.

К числу объективных факторов относятся, во-первых, положение менеджера, обладающего конкретными правами  в отношении подчиненных, во-вторых, отношение к менеджерам, их положение  руководителя.

К субъективным факторам, определяющим авторитет менеджера, относятся  его личные качества:

1. чувство духа времени,  инициатива, самостоятельность, смелость, деловитость, принципиальность, ответственность,  требовательность, уважение к людям,  самокритичность, выдержанность,  личное обаяние и др.;

2. высокая техническая,  экономическая и общеобразовательная  подготовка, знание производственного  процесса;

3. коммуникабельность, организаторские  способности;

4. владение научными основами  управления.

Несмотря на важность объективных  факторов, решающее значение для авторитета менеджера имеют субъективные факторы.

Из выше сказанного можно  сделать вывод:

1. Следует выполнять в  срок все обещания. Если что-то  не удалось выполнить, необходимо  согласовать новый срок, который  надо выдержать.

2. Будучи уверенным, в  себе, следует избегать самоуверенности.

3. Помните, что ваше  мнение не единственное и не  всегда правильно. Анализируйте  предложения подчиненных и коллег.

4. Учитывайте, что знание  личных побудительных мотивов  людей – одно из важнейших  условий взаимодействия.

5. Будьте терпимы к недостаткам  людей, если они не мешают  эффективной работе.

6. Занимайтесь только теми  вопросами, в решении которых  Ваше участие обязательно.

7. Хвалите на людях,  порицайте с глазу на глаз.

8. Умейте слушать, имейте  бесконечное терпение.

9. Отклоняйте ненужные  предложения, но тактично и  вежливо.

10. Помните, что ничто  так не компрометирует менеджера,  как его растерянность. 

11. Не оставляйте без  тщательного анализа ни один  случай промаха.

 Данные рекомендации безусловно помогут любому начинающему менеджеру в своей профессиональной деятельности.

 В своей курсовой  работе я проанализировала:

1. Требования, предъявляемые  к менеджерам в современной  организации;

2. Имидж менеджера и  пути его формирования;

3. Авторитет менеджера  и способы его повышения.

Часть 2. Стили  руководства

Каждый руководитель в  управленческой деятельности выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Существует сложное соотношение  между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Возникает  как бы противоречие между этими  понятиями: "стиль деятельности" - устойчивая система приемов и  способов деятельности, психологических  средств уравновешивания индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика поведения" - целесообразное использование средств, форм и методов адекватно условиям для достижения победы.

В литературе утвердилось  словосочетание "индивидуальный стиль  деятельности", поскольку под  ним понимается индивидуальная система  психологических средств, к которым  прибегает человек в целях  наилучшего уравновешивания своей  индивидуальности с внешними условиями  деятельности. Фактически данный стиль  присущ многим лицам, обладающим одинаковыми  типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой  и неповторимую манеру выполнения тех  или иных действий. Поэтому мы считаем  целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и "индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.

Администраторы имеют  определенные и устоявшиеся стили  управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования  они варьируются от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.

 

2.1. Основные виды стилей руководства

 

Основные характеристики административных стилей руководства:

1.      Демократический

Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором  и членами коллектива. Педагоги и  администраторы вместе работают над  целями, задачами, планами, методикам  и проблемами. Решения принимаются  всеми членами коллектива, и ответственность  принимают на себя все члены группы.

2.      Кооперативный

Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это  тот орган, который наиболее часто  используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы  может принимать коллегиальный  орган-комитет.

Этот стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует  сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

3.      Ограниченное  участие

Незначительная часть  управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим  группам предлагается решить вопросы  планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

4.      Бюрократический

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию  кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные  документы, справочники, правила или  другие руководства к действию. Место  в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана  с занимаемым местом. Здесь превалируют  традиция и стабильность, изменения  редки: конечно, они никогда не устанавливаются  снизу.

5.      Невмешательский

Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных  ситуациях. Он позволяет каждому  члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной  оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений  и не может принять на себя ответственность  в трудной ситуации. Подчиненные  ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или  терпит неудачу.

6.       Благожелательный  деспот

Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может  быть, примем Ваше предложение". Не потребуется  много времени для того, чтобы  обнаружить, что это лишь отговорки.

7.      Авторитарный

Все решения принимает  сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений  от собственных планов. Он знает "что  лучше" для сотрудников и предприятия.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в  своем распоряжении обширный аппарат  власти); - бюрократический (авторитет  менеджера покоится на формальных иерархических  положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему  доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и  пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

 

2.2. Смешанные стили управления

 

При анализе полученных экспериментальных  данных было отмечено, что существуют руководители, которые имеют два  равнозначных ведущих стиля. Для  данной выборки (стили руководства  в области образования) таким  смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и  авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его - кооперативный  стиль, затем демократический и  т. д. замыкают ряд авторитарный и  бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.

Используя показатели, характеризующие  проявление отдельного стиля для  каждого испытуемого, можно построить  графики структуры административных стилей, а на основе их анализа предложить обобщенные, наиболее типичные структурные  профили стилей руководства: "сотрудничество", "бюрократ-автократ", "демократ-автократ".

Стиль руководства "сотрудничество" - стиль руководителя, который, в  основном, использует демократический  и кооперативный стили. Авторитарный, бюрократический, благожелательно-деспотичный и невмешательский для них не характерны.

Стиль руководства "бюрократ-автократ" - это стиль руководителя, который  использует авторитарный, бюрократический  и благожелательно-деспотичный стили, отказывается от стилей сотрудничества, отношение к невмешательскому противоречиво.

Стиль руководства "демократ-автократ" - стиль руководителя, чаще всего  использующего демократический  и авторитарный стили, часто кооперативный, отрицает невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.

 

 

2.3. Влияние тактики руководства на результативность работы

 

 Успех стиля управления  можно оценивать по воздействию  на прибыль и издержки. При  оценке надо также использовать  критерии, относящиеся к задачам: - по разработке продукции, - организации, - управлению персоналом.

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: - личные качества; - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они  творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие  опыта их решения, решаются ли они  планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально  или в группе, давление сроков); - организационные условия (степень  жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); - условия окружающей среды (степень стабильности, условия  материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Не раз случается так, что человек, занимающий руководящее  положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимали с которым не совсем согласен. Руководитель обязан отстаивать свою точку зрения. Пока решение не принято, он должен делать все, что в его силах, чтобы переубедить других, но коль скоро оно принято (даже если возобладала не его точка зрения), он должен относиться к нему так, словно оно его собственное. Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно если решение оказалось непопулярным. Для хорошего руководителя это закон.

Хороший менеджер и руководитель должен устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься. Приоритеты являются предметом постоянного рассмотрения.

Необходимо быть цельным. Люди должны знать, что можно ожидать  от руководителя. Хороший пример для  подражания - отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего  сомнения. Он с достоинством относится  и к занимаемому им посту, и  к выполняемой работе, и к стоящим  перед ним целям. Он не умаляет  значения своего положения, выполняемой  работы и целей, которых хочет  достичь.

 

2.4. Что надо и чего не надо делать для успеха новому менеджеру и эффективному лидеру.

 

Надо: - считать высочайшим приоритетом создание нового штаба; - использовать все время для вхождения  в роль; - оставлять себе поле для  маневра, не занимать изначально жесткую  позицию; - осознавать, что первое впечатление  сменяется потом более реалистичным. Подчинять свой стиль ситуации; - ясно продемонстрировать свое значение; - поддерживать каналы связи открытыми; - слушать своих подчиненных; - делегировать дела своим подчиненным; - проявлять энтузиазм.

 

 

Не надо: - позволять загружать  себя делами, которые не являются необходимыми, существенными или трудными для  немедленного решения; - создавать альянсы, базируясь на первом впечатлении, без резервирования последующих оценок. Доминировать; - думать, что лидеры приходят с совершенно готовыми идеями; - думать, что идеи есть только у лидеров; - полагаться только на свою харизму; - забывать слушать своих людей; - говорить людям, что важно, а самому делать противоположное

 

Вывод

В конце хочется  сказать, что в ходе работы над этой курсовой я узнал множество нового о менеджерах, об их целях, качествах и стилях их руководства персоналом. Полученные знания в дальнейшем мне помогут в продвижении по специальности, а именно: теперь я могу собрать свой стиль руководства из представленных выше (найти оптимальный вариант для меня). Так же я узнал о качествах менеджера и свободно смогу использовать свои знания при поступлении на работу. Цели работы, по моему мнению, достигнуты.