Исследование личности как объект управления

Менеджеру теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения  тех или иных практических проблем, однако поможет понять, почему люди ведут себя так или иначе. Некорректное поведение человека или упорное  его сопротивление чему-либо может  быть объяснено его защитой от чего-то, несоразмерной жаждой признания  или гордыней. Поведение работников не всегда логично и разумно, а  сами люди не всегда могут объяснить  свои импульсы и желания, поэтому  менеджер должен уметь видеть, распознать и скрытые мотивы.

          Теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И. П. Павлова, американских психологов Джона Б. Уотсона и Б. Ф. Скиннера);

Теория И. П. Павлова выпускникам  средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 - 1936) - русский физиолог, создатель учения о высшей нервной  деятельности. Ему принадлежит заслуга  открытия роли условных рефлексов. Благодаря  условным рефлексам организм приспосабливается  к изменчивым условиям существования  приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных  рефлексов. Ученики Павлова всесторонне  исследовали динамику образования  и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и  др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью  человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах - сенсорной и речевой. С помощью  слова как «сигнала сигналов»  мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными  для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о «динамическом  стереотипе» как устойчивом комплексе  реакций на раздражителя и др.

Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 - 1958) применил концепцию  условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение  человека можно описать двумя  терминами - стимул и реакция. Стимул - это изменение внешней среды, а реакция - ответ организма на стимул.

Б.Ф. Скиннер (р. 1904) значительно  расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия «оперантные» реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить  или ослабить с помощью наказания  или поощрения. Данные положения  уже более чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и  приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие  факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.

Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным  и отрицательным «подкреплением»  стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: «Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания». Положительное «подкрепление» формирует поведение, но нс только. Главное - оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного «подкрепления», считают его не очень действенным. По Скиннеру, «подкрепление» должно быть:

1) конкретным, опирающимся  на максимально возможное информационное  содержание:

2) безотлагательным (Томас  Уотсон-старший ввел практику  выписывания чека прямо у станка  во время обходов предприятия);

3) система механизмов  обратной связи должна работать  на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать  и малые победы;

4) неосязаемым, но многозначительным  вниманием со стороны высшего  руководства;

5) непредсказуемые, неожиданные  поощрения срабатывают лучше.  Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.

Концепция позитивного и  негативного научения позволяет  объяснить многие поведенческие  реакции, помочь менеджеру в контактах  с людьми, наладить систему поощрений  и наказаний. ( http://www.rae.ru/monographs/46-1480 )

Теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).

Гуманистическая психология – третье и самое новое направление  персонологии – предлагает радикально противоположную трактовку человеческой природы. Ученые, причисляющие себя к  этому течению (также рассматриваемому как  "третья сила" или "движение за осуществление возможностей человека"), заявляют, что человек от природы  хорош и способен к самосовершенствованию. С точки зрения гуманистической  психологии, сама сущность человека постоянно  движет его в направлении личностного  роста, творчества и  самодостаточности, если только чрезвычайно сильные  обстоятельства окружения не мешают этому. Сторонники гуманистической  психологии также утверждают, что  люди – в высшей степени сознательные и разумные создания без доминирующих бессознательных потребностей и  конфликтов. В общем, гуманистические  психологи рассматривают людей  как активных творцов собственной  жизни, обладающих свободой выбирать и  развивать стиль жизни, которая  ограничена только физическими или  социальными воздействиями.

Некоторые теоретики в  значительной степени склонялись к  подобным взглядам, например, Фромм, Олпорт, Келли и Роджерс, однако именно Абрахам  Маслоу получил всеобщее признание  как выдающийся представитель гуманистической  теории личности. Его теория самоактуализации личности, основанная на изучении здоровых и зрелых людей, ясно показывает основные темы и положения, характерные для  гуманистического направления.

В рамках консультации психотерапевта, в кабинете психолога жизнь человека нельзя понять, если не принимать во внимание наивысшие стремления. Рост, самоактуализация, стремление к здоровью, поиски смысла жизни, самотождественности и самостоятельности, жажда прекрасного (и другие способы выражения стремления "наверх") сейчас нужно принять безоговорочно как широко распространенную и, возможно, универсальную тенденцию.

Теория Маслоу, подчеркивающая уникальность человека и наличие  возможности саморегулируемого  и эффективного функционирования, обладает огромной притягательной силой для  тех, кто разделяет его оптимистическую  точку зрения на человечество, тем  более - тех, кто оказывает психологические  услуги.

3. Личность как объект управления: взаимоотношения в группе

Личность является сложной, многогранной системой. Личность —  это действительно высшая интегративная  система, некоторая нерасторжимая  целостность. И можно считать, что  существуют какие-то последовательно  возникающие новообразования, характеризующие  этапы центральной линии ее онтогенетического  развития.

С этой точки зрения структура личности – лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная  характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны  с мотивацией, отношениями и тенденциями  личности.

Крупнейшей  заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели  в свою очередь использовали в  своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании  приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без  психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные  знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Люди - персоны, личности - рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и  умножать. (Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009.)

Создаются и существуют оценочные центры, в  которых работников подвергают тщательному  изучению именно как личностей.

Социально-психологический  подход требует рассмотрения личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.

Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе  управленческих отношений, и в системе - производственно-функциональных. Эта  позиция обусловлена, прежде всего, профессионально квалификационными  характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции  директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет  соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция  руководителя подразумевает существование  позиции подчиненного, а также  и определенных отношений между  ними.

В рамках возникающих отношений руководитель и подчиненный выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система  действий, ожидаемых от индивида в  соответствии с его социальной позицией. Индивид в организации проигрывает  массу ролей. В проигрывании той  или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг - отзывчивым и т.д.). Существует два необходимых  условия соответствия роли требованиям  организации и запросам человека. "Ясность" роли, предполагающая, что  человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И "приемлемость" роли, означающая готовность человека к сознательному  ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют  свои роли.

Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются  организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные  требования. (Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. - М., Инфра-М, Вузовский учебник, 2008.)

Организационно-технические  требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых  норм, ценностей и традиций. В  пределах одной организационной  среды индивид может выполнять  множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и  т.д.

Функциональная  роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права  и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.

Работник  в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком  формальных и неформальных ролей  зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает  ее.

Таким образом, управление личностью может  складываться из: правильного определения  социальной роли каждого работника  и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной  ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих  социальных норм. Нормы можно определить как "исторически сложившиеся  стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для  индивида необходимым условием включения  в социальную систему". Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают  характер взаимодействий в рамках организации, группы.