Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2012 в 22:45, контрольная работа
В работе проводится исследование отношения работников организации к нововведениям на примере ГБУЗ НО "НОБСМЭ".
Введение……………………………………………………………………..3
Теория………………………………………………………………………..3
Исследование организации…………………………………………………5
Результаты…………………………………………………………………...8
Заключение…………………………………………………………………10
Список использованной литературы…………………………….………..11
Институт бизнеса и политики
Нижегородский филиал
Факультет экономики и управления
Специальность менеджмент организации
Контрольная работа
По дисциплине «Организационное поведение»
Выполнила: студентка 4-го курса
Нижний Новгород
2012 год.
- 2 -
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
Теория………………………………………………………………
Исследование организации…………………………………………………
Результаты……………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы…………………………….………..11
- 3 -
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРИЯ
- 4 -
так как содержат в себе потенциальную угрозу равновесию, т.е. способности организации восстанавливать и поддерживать баланс интересов индивидов, предохранять его от значительных нарушений. У каждого индивида существует определенный уровень толерантности к происходящим нововведениям в силу особенных физиологических, психических и социальных издержек адаптации индивида, превышение которого грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками, а организации – потенциальным провалом инновационного процесса. Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей. Причинами сопротивления являются личные установки индивида, его сомнения. Так, работник, не доверяющий своим способностям, будет отрицать необходимость инновации. Инновация может не приниматься и по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации, таким как, иерархии власти и престижа, сложившимся на основе установленной технологии, точнее – предлагаемой ею системе контроля. Так, например работники, занимающие относительно стабильный и высокий пост в организации бояться оказаться в «тени» рядовых сотрудников, успешно проявляющим себя в инновационный период. Тревога, страх, причины которых не осознаваемы, - создают препятствие нововведениям. В целом, причины сопротивления можно классифицировать:
Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:
1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;
2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;
3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;
4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово ни одному полезному предложению;
5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;
6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко
всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;
7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).
- 5 -
ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность инновационного потенциала коллектива (ИПК) заключается в его способности к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий. Система показателей ГБУЗ НО «НОБСМЭ» включает в себя: восприимчивость и отношение работников к новшествам, подготовленность их к освоению инноваций, уровень новаторства в коллективе, уровень творческой активности, развитость их коммуникативных связей.
Анкета № 1. Восприимчивость работников к новому
2.Вы постоянно занимаетесь самообразованием?
3.Вы придерживаетесь определенных положений в судебной медицине, развиваете их в процессе своей деятельности?
4.Вы сотрудничаете с научными консультантами?
5.Вы видите перспективу своей деятельности, прогнозируете ее?
6.Вы открыты новому?
Определите свою восприимчивость к новому, используя следующую оценочную шкалу: всегда - 3 балла, иногда - 2 балла, никогда - 1 балл.
Анкета № 2. Информационная готовность коллектива
- на совещаниях и семинарах;
- из средств массовой информации;
- из книг по вопросам инноватики;
- на совещаниях в отделении;
- из общения с коллегами в отделении;
- 6 -
- из общения с коллегами других отделений.
Квалификационная готовность коллектива к освоению новшеств определяется по формуле: К = Кфакт / Кмакс, где К - уровень квалификационной готовности коллектива к новшествам, Кфакт - количество работников, имеющих высшую, 1-ю и 2-ю квалификационные категории, Кмакс - количество членов коллектива. Для оценки используют следующие показатели: критический уровень - К < 0,45; низкий уровень - 0,45 < К < 0,65; допустимый уровень - 0,65 < К < 0,85; оптимальный уровень - К > 0,85.
Анкета № 3. Мотивационная готовность коллектива к освоению новшеств Если Вы интересуетесь инновациями, применяете новшества то, что Вас побуждает к этому? Выберите не более трех ответов.
- Осознание недостаточности достигнутых результатов и желание их улучшить.
- Высокий уровень профессиональных притязаний, сильная потребность в достижении высоких результатов.
- Потребность в контактах с интересными, творческими людьми.
- Желание создать хорошую, эффективную организацию для общества.
- Потребность в новизне, обновлении, смене обстановки, преодолении рутины.
- Потребность в лидерстве.
- Потребность в поиске, исследовании, лучшем понимании закономерностей.
- Потребность в самовыражении, самосовершенствовании.
- Ощущение собственной готовности участвовать в инновационных процессах, уверенность в себе.
- Желание проверить на практике полученные знания о новшествах.
- Потребность в риске, преодолении рутины.
- Материальные причины: повышение заработной платы, возможность пройти аттестацию и т. д.
- Стремление быть замеченным и по достоинству оцененным.
Примечание. Чем сильнее преобладают мотивы, связанные с возможностью самореализации личности, тем выше уровень инновационного потенциала коллектива.
Полученные данные исследования :Анкета №1.
- 8 -
уровень. Таким образом, уровень восприимчивости работников к новому является низким.
Анкета № 2. Все работники ответили, что получают информацию об инновациях: из средств массовой информации; на совещаниях в отделении; из общения с коллегами в отделении. 53,8 % работников получают информацию также из общения с коллегами других отделений, 46,2 % - из книг по вопросам инноватики и 23 % - на совещаниях и семинарах.