Формирование психологической культуры менеджера

     Прежде  чем применять к работникам какие либо санкции и штрафы, следует разобраться в причинах их плохого отношения к своим служебным обязанностям. Возможно, в этом есть и вина руководителя.

     Руководителю  необходимо быть доступным для подчиненных. Его долг - как можно чаще бывать на их рабочих местах, беседовать с  ними, выяснять их служебные, а возможно, и семейные, личные проблемы, внимательно выслушивать их предложения, претензии, жалобы и реагировать на них. Работникам приходится часто обращаться к руководству с различными просьбами, менеджеру нельзя равнодушно относиться к ним. Если нет возможности помочь, целесообразно объяснить причины отказа. При затруднении выполнить просьбу сразу же назначают срок исполнения и выполняют ее. Все отмеченные меры значительно укрепляют доверие между начальниками и подчиненными. Менеджерам приходится работать с людьми различной политической ориентации, религиозных взглядов, национальной принадлежности, с мужчинами и женщинами, пожилыми и молодыми, здоровыми людьми и инвалидами. Он не должен допускать дискриминации по этим признакам, а строить свои отношения с ними на чисто деловой основе. Главным критерием при этом является отношение подчиненных к работе, исполнение ими своих служебных обязанностей и нравственных норм.

     Деловое общение не обходится без конфликтов. Их приходится решать менеджерам. Это требует от них знаний и умений, которые приобретаются как путем образования, так и в процессе практической деятельности. Для поддержания нормального морально-психологического климата в коллективе руководителям стоит устанавливать и поддерживать контакты с неформальными лидерами, влияющими на поведение работников, стремиться вместе с ними решать возникающие проблемы и конфликтные ситуации.

     Соблюдение  норм и правил этикета - важнейшее  требование к поведению руководителя. Это - действенная мера в предупреждении грубости, высокомерия, фамильярности, бестактности, вульгарности в общении с другими людьми, менеджер должен постоянно следить за своим внешним видом (одеждой, обувью, прической, гигиеной тела, манерами), а также за порядком в офисе, своем служебном кабинете, на рабочем столе.

     Вместе  с нравственными качествами руководителю важно обладать и необходимыми для  управленческой деятельности психологическими задатками. Выполняя предпринимательские  функции, менеджер не должен бояться  идти на риск, связанный с нововведениями, и брать на себя ответственность при реорганизации фирм или их отделов.

     Современному  руководителю необходимо иметь волевой  характер, который позволяет ему  добиваться поставленных целей, не терять самообладания в кризисных, критических  ситуациях, принимать в этих ситуациях быстрые и ответственные управленческие решения.

     Менеджеру полезно обладать знаниями в области  психологии. Используя их, он строит свои взаимоотношения с окружающими  людьми. Чтобы не доводить себя до стрессовых состояний, ему необходимо правильно организовывать свой рабочий день, рационально использовать свободное время, уметь расслабляться, переключаться на другие виды деятельности.

     Очень важную роль в нормальном отдыхе играет семейная обстановка. Поэтому свои семейные отношения руководитель должен налаживать так, чтобы они благоприятно сказывались на работе. От этого выигрывает не только дело, но и сама семья. 

     Культура  общения в управленческой деятельности

     Теория  и практика управления показывают, что руководитель любого управленческого звена в повседневной работе сталкивается с проблемой общения, или коммуникации. Основная функция общения, его назначение - достичь взаимопонимания, на основе которого участники общения добиваются согласованного взаимодействия.

     Обмен интеллектуальной и эмоциональной информацией в деловой сфере важен в двух аспектах. Во-первых, менеджер при помощи общения со своим окружением, с сотрудниками получает информацию для принятия управленческих решений. Во-вторых, общение является наиболее действенным инструментом достижения положительных результатов. В книге «Карьера менеджера» президент компании «Крайслер» Ли Якокка пишет, что «...управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд» . Такова сущность управления по мнению одного из лидеров современного бизнеса. Далее Ли Якокка утверждает: «Единственный способ настраивать людей на энергичную деятельность - это общаться с ними». В последнем случае он имеет в виду как устное непосредственное общение, так и документальный обмен.

     Устное  непосредственное общение обладает рациональной и эмоционально-волевой  полнотой и поэтому имеет важное преимущество перед письменным обменом - оперативность. Зато письменная информация более упорядочена, долговечна и юридически полноценна. Коммуникативное взаимодействие является именно взаимодействием, то есть совместной и одновременной деятельностью по чередующемуся говорению и пониманию. И хотя чаще говорят лишь о передаче логической и эмоциональной информации, не менее важной стороной при общении является слушание, восприятие и правильное истолкование этой информации. 

    Культура  управленческих решений

    Деятельность  руководителя связана прежде всего  с подготовкой и принятием  управленческих решений. Для этого  он должен обладать знаниями по направлениям, по которым работают различные подразделения подчиненной ему производственной или коммерческой структуры. Некомпетентность очень быстро замечается подчиненными, в результате чего страдает его авторитет. Принятие решений требует большой интеллектуальной работы, направленной на то, чтобы из множества возможных действий самого менеджера и организации, которую он возглавляет, выбрать наиболее оптимальное, т.е. действие, дающее наилучшие результаты. Важнейшее требование к управленческому решению - его выполнимость. Прежде чем принять решение, руководитель должен выяснить наличие необходимых для его реализации материальных и людских ресурсов, просчитать последствия принятого решения.

     Решения принимаются различными способами, в зависимости от самого типа решения, и от личности самого менеджера, часто руководители стремятся принимать единоличные, авторитарные решения. Так же решения могут приниматься коллективным разумом, такими методами как "мозговой штурм", дискуссия и прочие. Тогда решение обсуждается (в некоторых случаях и принимается) коллективом или его представителями. Участие широкого круга работников в обсуждении проекта решения и в принятии его дает возможность не только получить дополнительную информацию, но и позволяет переложить часть ответственности на коллектив.

     Привлечение подчиненных к участию в подготовке и принятии решений - существенный элемент современного менеджмента, который обычно называют делегированием функций. Этот элемент не только благоприятно сказывается на выполнении управленческих решений в плане усиления ответственности работников за их реализацию, но и является формой обучения сотрудников правленческой деятельности, способом изучения деловых качеств подчиненных, средством реализации их скрытых способностей, фактором укрепления доверительных отношений между руководителем и персоналом, тому же делегирование управленческих функций при решении частных проблем освобождает время и силы руководителя для выполнения более важных, стратегических задач. Вместе с тем в делегировании функций и опасность исчезновения ответственности, появления разногласий и стихийности в деятельности коллектива. Поэтому руководитель при использовании этого управленческого метода должен не забывать, что главную ответственность за принятое решение несет он сам, а это вынуждает его не упускать делегированное дело из своего поля зрения, держать его на контроле.

       Выработка и принятие решения  - это только часть дела. Вторая  важнейшая его часть - мобилизация  работников на реализацию поставленных  задач. Принятые руководителем решения доводятся до исполнителей в виде различных распоряжений: приказов, директив, указаний, поручений. Существенное требование культуры распоряжений - они должны исходить от одного лица, ибо одновременные указания разных руководителей могут вызвать у подчиненных растерянность и др.

       Руководитель, отдавая распоряжение  работнику, находящемуся под непосредственным  контролем своего подчиненного, должен сделать это таким образом,  чтобы не повредить авторитету  младшего по должности начальника  и не вызвать дезорганизацию в деятельности подчиненных. В таком случае он обязан поставить в известность - непосредственного начальника и объяснить причины отдачи распоряжения "через его голову".

        При отдаче распоряжения менеджер  должен выяснить степень загруженности  работника поручениями и при наличии таковых ранжировать их по важности и определить очередность выполнения. Распоряжение должно быть сформулировано четко, ясно и логично. При формулировке важно указать не только то, что необходимо сделать и в какой срок, но и как сделать. Распоряжение будет качественнее и быстрее выполнено, если к нему появится интерес у работника, к тому же порученная работа должна соответствовать профессии и квалификации подчиненного.

       Распоряжения даются в директивной  или демократической форме. Виды директивного распоряжения-приказ, указание, требование, демократического - просьба, совет, рекомендация. Предпочтительность первых или вторых зависит от ситуации. Для экстремальной ситуации лучше директивное распоряжение, для нормальной - просьба. Следует иметь в виду, что даже к самым жестким приказаниям, сопровождающимся угрозами наказания, подчиненные постепенно привыкают и при удобном случае или не выполняют их, или выполняют недостаточно качественно. При принятии решений менеджер должен быть внимательным к чужому мнению, терпеливо выслушивать его, стремиться понять, не отвергать его сразу, даже если оно и представляется неверным, помнить, что любая, даже самая невероятная мысль заставляет задуматься, проверить правильность своей позиции и убедиться в своей правоте.

       Необходимо удостовериться, правильно  ли понято распоряжение. Для этого  недостаточно вопросов: "Вы меня  поняли?", "Ясно ли я объяснил  Вам?" Некоторые работники, чтобы  скрыть свою некомпетентность  и произвести благоприятное впечатление, могут ответить утвердительно, не уяснив на самом деле, что от них требуется целесообразно попросить работника рассказать, как он понял указание.

       Менеджеру в процессе работы  приходится давать много поручений  по различным деловым вопросам. При отсутствии контроля за их исполнением о них иногда забывают и они не реализуются. Это вырабатывает у работников мнение, что если выполнение распоряжения не контролируется, то оно сделано формально и его реализация никому не нужна. В таком отношении к распоряжениям есть вина и подчиненных и начальников. Поэтому необходимо вести учет управленческих указаний и фиксировать их исполнение. Данную работу можно поручить секретарю или помощнику.

       Реализация управленческих решений  предполагает текущий контроль  результатов в процессе их выполнения. Цель контрольных проверок должна состоять не только в том, чтобы "подстегнуть" исполнителя, сколько в оказании помощи, если он в ней нуждается. Контроль в производственном процессе необходим также для предотвращения ошибок, отклонений от выработанных критериев и стандартов, выявления проблем и корректировки деятельности организации или отдельных лиц до того, как эти проблемы приведут к кризисной ситуации и поставят выполнение распоряжения на грань срыва. Однако контроль должен быть разумным, корректным. Он не должен превращаться в мелочную опеку. Чрезмерный контроль может сковать инициативу, погасить творческий порыв работников, нарушить их трудовой ритм, вызвать ненужную нервозность и в конечном итоге больше навредить, чем способствовать успеху.

       Заключение

     Социально-психологический  подход к менеджменту ставит в  центр внимания управление людьми и  их отношениями. Потери от неумения учесть психологические особенности объекта  влияния в сфере экономики  и управления могут значительными. Психологическая культура становится реальным фактором эффективного управления на всех уровнях, становясь одинаково актуальной как для крупных предприятий, частных предпринимателей, так и для структур власти и управления.

     Но  далеко не каждый менеджер от рождения обладает интуицией и чутьем в человеческих отношениях. Не случайно в бизнесе появилось такое явление как попытка как-то формализовать некоторые особенности отношений сотрудников внутри предприятия и с внешней средой: внедрение кодексов корпоративного поведения. Поэтому формирование психологической культуры менеджера является элементом профессиональной подготовки, зачастую программа проф. подготовки менеджеров включают различные предметы, такие как психология, конфликтология, искусство управления и прочие, которые способствуют формированию необходимых качеств. И менеджер в первую очередь должен помнить о том, что он является авторитетом для большинства своих подчиненных, и в общении с контрагентами он является лицом компании. Таким образом, это должен быть высокоинтеллектуальный, бесстрастный и справедливый человек.