Адаптация на предприятии

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют свои интересы и ожидания в отношении нового сотрудника. Новый руководитель испытывает давление как сверху, так и снизу. Поэтому перемены не должны быть резкими, создавать опасность нарушения работы других подразделений. В связи с этим заинтересованным лицам сразу же рекомендуется дать понять, что их интересы при всех преобразованиях будут учтены, но с практическими действиями не спешить.

Те, кто прежде работал в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег. Кроме того, над ними довлеют привычки и традиции кажущиеся знания внутренних проблем, а поэтому своего рода «производственная слепота».

Возникают также сложности, связанные с тем, что принятие коллективом нового pруководителя во многом зависит его сопоставления с предшественником. Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например на временно исполняющего эти обязанности до него. К нему целесообразно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможности сотрудничества.

Процесс вхождения нового руководителя в коллектив облегчается также предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, внимательно относящимся к мнению и предложениям подчиненных. При этом не следует критиковать прежнего руководителя.

Заключающей ступенью работы службы управления персонала по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, которая призвана решать проблемы, возникающие у новичков, устранять факторы, мешающие закреплению в коллективе. Пи завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и послать бланк адаптации в службу управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 4 УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

 

Управление процессом  адаптации — это активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. [2].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим  ущербом как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации  может проявляться по-разному, в  зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других — социально-психологическая.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

♦  анализ ожиданий поступающих  рабочих (выяснение на основании  беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости — профессиональная ориентация);

♦  прием и прогноз  стабильности новичка (как долго  он может проработать в данном коллективе);

♦  введение новичка  в коллектив;

♦  собственно контроль адаптации в ходе периодических  встреч или заочно;

♦  ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины не адаптации;

♦  обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия  и линейных руководителей.

Особое внимание к  молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и  негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель — закрепляемость рабочих на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация  определяет сроки освоения новой  профессии, что оказывает влияние  на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

 

4.1 Оценка результатов  адаптации

 

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как  процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

—  объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое  выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

— субъективные показатели — уровень удовлетворенности  своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [2].

Перечисленные  показатели имеют  отношение к непосредственным результатам  работы, тогда как зачастую требуется  проанализировать конкретную работу каждого  задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: (так, как они представлены в учебном пособии Поршнева) составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих[1].

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим  социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности, новой для человека производственной средой в целом  и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность, своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [ 2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

              В данной работе рассмотрели, что являет собой адаптация и что важнейшим приоритетом в организации является производственная адаптация, как эффективней всего ее проводить и какие цели она преследует. Все больше организаций серьезней стали относиться к проблеме адаптации нового сотрудника на рабочем месте, повышения результативности его деятельности, введению в коллектив. Как важно, чтобы человек, пришедший на новое место работы, как можно быстрее почувствовал себя частью единого коллектива, важно как для организации, так и для человека. К сожалению, у нас мало практикуют адаптацию в связи с потерей работы и переквалификацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
4. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242
5. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. СПб, 1995
6. Журнал «Молодой специалист», №13, июль 2004г