Классификация корпоративных знаний и технологии их хранения и распространения

 

Содержание. Введение. 1.Классификация корпоративных  знаний. 2.Технологии хранения  и распространения корпоративных  знаний. Заключение. Список литературы.

Стр. 3 4 6 8 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Знание (knowledge) - непосредственный (личный) опыт, владение ме-тодиками (прикладная наука, технология), знакомство с научными основами (теория) и результаты познавательной активности (поиск, чтение, раздумья, систематические занятия / тренировки ...). Знания можно условно разделить на физиологические знания, например, умения парикмахера, спортсмена, синхронного переводчика, и ментальные, хранилищем которых является только сознание конкретного человека, например, знания консультантов, экспертов ... Знания также можно весьма условно разделить на явные, кото-рые можно высказать, записать, изобразить, и неявные - которые, по мнению специалистов, затруднительно или невозможно документировать. По мере развития отрасли знаний объем неявных знаний сокращается. Передача неявных знаний возможна только с использованием института наставничест-ва (совместная работа, тренинг ...). До момента фиксации в любой системе знаков (речь, письмо, изображения, жесты ...) знание неотделимо от своего источника - человека или иного разумного существа.

 

Корпорация (corporation) - хозяйствующая структура, некоммерческая организация, орган власти или сообщество иного вида, сформированное по любым признакам (интересам, месту проживания, культуре, вероисповеданию, родству, правам ...).

 

Корпоративные знания (corporate knowledge) - нематериальный ресурс корпорации включает (но не исчерпывается) опыт, знания и навыки персонала, подразделений и рабочих групп корпорации, корпоративный дух и культуру, рабочие и технологические процессы, связи и договоренности, сети лояльных поставщиков, партнеров, сбытовые сети, базы данных и базы знаний, общественное мнение о компании и лояльность ее клиентов. Корпо-ративные знания не включают физически существующие активы (средства производства, запасы сырья, полуфабрикатов и готовой продукции …) и документированные нематериальные активы (защитные документы на объекты интеллектуальной собственности).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Классификация корпоративных  знаний.

 

Обычно корпоративные знания, как новая форма капитала, разде-ляются на три категории:

• интеллектуальный капитал;

• клиентский капитал;

• структурированный капитал.

 

Интеллектуальный  капитал представляет собой общую сумму кор-поративных знаний сотрудников. Его стоимость, по меньшей мере, равна затратам, которые могут уйти на создание этих знаний заново (фактически это затраты на переобучение персонала). Интеллектуальный капитал пред-ставляет собой нечто вроде "коллективного мозга", аккумулирующего науч-ные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информацион-ные сети и имидж фирмы.

 

Главная функция интеллектуального  капитала - существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых предприятию систем знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. В частности, интеллектуальный капитал предприятия определяет качество его системы управления.

 

Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер обновления технологии производства и его продукции, которые затем становятся глав-ным конкурентным преимуществом на рынке. "Интеллектуальный капитал - это система капитальных устойчивых интеллектуальных преимуществ дан-ной компании или фирмы на рынке".

 

Сущность интеллектуального капитала как экономической категории можно определить как систему отношений различных экономических субъектов по поводу рационального, устойчивого его воспроизводства на основе прогрессивного развития науки в целях производства конкретных товаров, услуг, дохода, повышения жизненного уровня, решения проблемы неравномерности мирового и регионального развития на основе персонифи-цированных экономических интересов субъектов.

Интеллектуальный  капитал - это система характеристик, определяю-щих способность человека, то есть качество рабочей силы индивидуума, со-вокупного работника предприятия, фирмы корпорации, страны, материали-зуемое или проявляющееся в процессе труда, который создает товар, услуги, прибавочный продукт в целях их воспроизводства на основе персонифи-цированного экономического интереса каждого субъекта, их совокупности.

Интеллектуальным капиталом в  современных условиях могут обладать люди любых профессий, способные  к творческом мышлению, ибо их капиталом  становится способность к неординарным поступкам и действиям. Но посвятить себя научной или какой-либо другой интеллектуальной деятельности они решают только тогда, когда они могут ожидать от этого выгоды, как денежной, так и морально-психологической, превосходящей выгоды простых носителей рабочей силы.

Носителями интеллектуального  капитала можно назвать профес-сионалов, наделенных уникальными и трудно заменимыми способностями, значимость которых для общества лучше всего оценивается в условиях рынка.

Клиентский  капитал — это корпоративные знания о взаимосвязях с клиентами. Клиентский капитал определяет, насколько хорошо в компании способны понять своих заказчиков, их меняющиеся нужды и требования. Стоимость такого капитала определяется затратами на приобретение новых клиентов.

 

Клиентский  капитал можно трактовать как относительно устойчивую систему элементов, позволяющих сформировать надежные, доверительные и взаимовыгодные отношения экономического субъекта со своими собствен-никами (акционерами), инвесторами, страховщиками, клиентами, работни-ками, посредниками, поставщиками и другими партнерами.

 

Основные функции клиентского капитала заключаются в формирова-нии, поддержании и развитии долгосрочных доверительных, капитальных, надежных и взаимовыгодных отношений экономических субъектов и их партнеров, предполагающих продвижение продукции, работ, услуг, аргумен-тированное информирование целевых групп о рыночной роли, эффективнос-ти финансово-хозяйственной деятельности, социального статуса и в целом имиджа организации как социально ориентированной и экономической успешной, выработку комплексов мероприятий по содействию выгодной реализации продукции, работ, услуг, по получению и передачу прав и др. форм партнерства.

 

Структурированный капитал представляет собой превращение интеллектуального и клиентского капитала в продукты и службы. Чем быстрее вы сможете это делать, тем больше стоимость структурированного капитала, поскольку меньше шансы, что он устареет или будет доступен конкурентам.

 

Часто полагается, что совокупность этих трех форм капитала есть разница между номинальной  и рыночной стоимостью компании. Однако это утверждение не совсем корректно, поскольку рыночная стоимость в  тот период, когда интеллектуальный капитал преобразовывается в структуриро-ванный, или идет инновационный процесс, может варьироваться.

 

 

2.Технологии хранения и распространения  корпоративных  

 знаний.

 

Куда сотрудники компании могут обратиться за необходимой  им информацией, помимо справочной литературы, баз данных, источников в Интернете? Исследование, проведенное специалистами  компании IBM, показало, что часто  лучшим источником для получения  нужных знаний оказываются коллеги. Этот вывод справедлив в том числе и для организаций, входящих в список Fortune 500, которые большинство аналитиков отрасли считают образцом с точки зрения «управления знаниями».

 

«Конечно, это  не означает, что передовое информационно-техническое  обеспечение и организационные  процедуры сбора, верификации и  хранения знаний бесполезны. Просто обезличенные источники люди использовали, как  правило, в тех случаях, когда  не удавалось получить необходимую  помощь от коллег (или когда коллега  рекомендовал обратиться к определенному  разделу базы данных)», — так характеризуют  сложившуюся ситуацию эксперты в  книге «Как превратить знания в стоимость», составленной Эриком Лессером и Лоренсом Прусаком.

 

Совсем избежать ситуации, когда все знания содержатся в головах сотрудников, нельзя. Проблемы передачи знаний практически будут  вечными еще по той причине, что  для многих специалистов накопленные  ими знания являются их основным конкурентным преимуществом перед другими  специалистами». По ее словам, существуют способы «смягчения» проблемы, например, проведение организационных мероприятий  по переводу информации, которой владеют  сотрудники, в электронный вид.

 

Со временем в любой компании выявляются внутренние эксперты по тем или иным вопросам, и к этим людям обращаются чаще остальных. Серьезно препятствовать этому  не стоит до тех пор, пока объем  внутреннего консалтинга в рабочем  времени эксперта не вырастет настолько, что начнет мешать его текущей  работе.

 

Рост интенсивности обмена знаниями между сотрудниками чаще всего означает, что совокупные знания компании не накапливаются. Кроме того, в случае увольнения эксперт унесет с собой накопленные знания и опыт. Поэтому в задачу управления знаниями входит выявление внутренних экспертов и работа по фиксации их знаний «в твердой форме» с последующей формализацией в виде кейсов, стандартов и т. д. При этом, помимо накопления корпоративных знаний, регулярная систематизация полученного опыта и навыков помогает самому сотруднику, способствует его профессиональному росту.

 

Дело не только в том, что несовершенство и плохая стыковка техноло-гий не позволяют получать ответы на важные вопросы так же быстро и легко, как в случае личного общения. «Надо, конечно, учитывать, что компьютер-ные технологии применяются для управления знаниями всего с десяток лет, в то время как устный обмен информацией существовал всегда. Поэтому такую традицию трудно изменить. Этим процессом надо управлять, причем не только в технических, но и в гуманитарных аспектах. А для этого, в част-ности, нужна инфраструктура, которая позволяет одинаково эффективно включить в процессы принятия решений и в повседневную работу сотруд-ников разнообразную цифровую информацию, традиционные информацион-ные хранилища, „невыявленные знания“ сотрудников и консультантов.

 

Сложившаяся ситуация связана главным образом с тем, что имеющаяся в компьютерных системах информация плохо структурирована. Поэтому удобнее спросить коллегу. Улучшить положение можно создавая эффектив-ную инфраструктуру для коллективного доступа к информации и системы класса business-intelligence. Или используя аутсорсинговые услуги поиска информации. При этом все это не отменит общения людей и обращения к экспертам. Но тогда будут обращаться не по каждому поводу, а когда это действительно нужно.

 

По мнению ряда экспертов, многое зависит от размера  организации. В компании, которая  состоит из 100 человек, действительно  иногда проще получить информацию от своего коллеги. Когда количество сотрудников  вырастает за 1 000, это сделать  намного проблематичнее. Многие крупные компании обладают штатом сотрудников в десятки тысяч человек, которые к тому же находятся в разных городах.

 

С другой стороны, эксперт, работающий в компании, вряд ли будет с удовольствием отвечать на однотипные вопросы каждому сотруднику, который хочет получить консультацию. Ему намного проще один раз  подготовить документ, в котором  он учтет все возможные вопросы, и поместить его в подобную систему. При условии, что эта  информация будет легко доступна для других сотрудников, они наверняка предпочтут воспользоваться этим источником.

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Проблема  управления знаниями ставилась еще  в советские времена и решалась советскими, а позже и российскими  компаниями задолго до появления  термина «knowledge management». Потом наступили «смутные времена», во время которых произошел естественный спад интереса. И только в конце 90-х годов подобные системы снова стали пользоваться популярностью.

 

Лет пять тому назад трудно было найти конференцию, которая обходи-лась без доклада типа «Управление знаниями — путь к успеху». Однако че-рез некоторое время, после первых попыток внедрения руководители пред-приятий поняли, что проблема состоит не столько в наличии и эффектив-ности программного обеспечения, сколько в сложности построения сбалансированной системы, в которой ПО — лишь один из возможных (необходимых) компонентов.

 

И интерес  к подобным системам постепенно угас. Да и программы тогда были еще  «сыроваты», плохо поддерживался  русский язык. Однако сигнал представителями  индустрии ПО был понят правильно — бизнес стремится управлять знаниями, бизнесу необходимо качественное программное обеспечение для этих целей.

 

Сегодня мы наблюдаем вторую волну интереса к системам управления знаниями. Это  вызвано рядом причин, основные из которых следующие:

 

·объем данных в информационных системах ежегодно увеличивается более чем в  два раза;

 

·увеличивается  доля контентной составляющей. Сегодня  до 75% информации предприятия составляет неструктурированная информация (контент). Это электронные документы, бумажные документы, изображения, медиаданные (видео- и аудиозаписи);

 

·улучшается аппаратная часть (новые линии связи, прежде всего оптоволоконные, способствуют повышению пропускной способности  сетей). Кроме того, Интернет превратился  в «мировое хранилище информации»;

 

·наблюдается  высокая динамика бизнеса (быстро создаются  новые компании, товары, услуги; компании сливаются, распадаются, и т. д.; нужна  быстрая реакция), текучесть кадров (по исследованиям Gartner, более 50% сотрудников работают в компании первый или последний год), проектная организация работ (люди приходят и уходят по завершении проекта);

 

·сегодня  значительное число компаний внедрило ERP-системы, позволяющие управлять ресурсами. Однако по-прежнему остается открытым вопрос о том, как управлять интеллектуальными ресурсами;