- руководитель считает, что он  разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

     - он считает, что хорошо понимает  людей и разбирается в них;

     - ему характерны жесткие, приказные  методы принятия решений;

     - он считает, что всегда прав  и не допускает ошибок;

     - руководитель уверен, что умеет  принимать правильные решения;

     - он не сознает своей вспыльчивости.

     Из  этого следует, что стиль управления моего руководителя наиболее всего  соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень  строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

     Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются  в следующем:

     - директор единолично принимает  решения, жестко определяет деятельность  подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются  руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

     - контроль за деятельностью подчиненных  основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда  является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

     - руководители среднего звена  не доверяют своим подчиненным.  Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

     - поток информации направляется  сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

     Авторитарность  управления лежит в основе абсолютного  большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию  во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

     Директор  своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему  самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

     Авторитарный  стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным  в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

     Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

     Названный стиль управления приводит к отрицательным  результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

     Наиболее  радикальная форма авторитарного  поведения - тенденция к утверждению  своего мнения с помощью приказа  и угрозы наказания. Более умеренная  форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

     Варианты  либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника («Совершенно верно!», «Вполне с вами согласен!»).

     Наиболее  эффективного стиля руководства  подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

     Кроме этого существует ряд условий:

     1) время рабочего дня (наилучшего  результата можно добиться в  утренние часы при наименьшей  усталости);

     2) уровень интеллигентности собеседника  (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);

     3) величина руководимой группы (оптимальная  - менее 10, максимальная - 24 чел);

     4) возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

     5) пол: наилучшие результаты достигаются  если руководить смешанной группой,  включающей не менее двух представителей  другого пола.

     Многим  людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов¹⁰.

     Различают следующие виды непродуктивного  ролевого поведения:

• Игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;
• Игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;
• Игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь  возможность сослаться на заброшенность;

б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

в) указывает  на отсутствие необходимых прав –  «меня никто не слушает»;

г) умышленно  напрашивается на грубость, чтобы  выглядеть обиженным.

     Ситуации  общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

     Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое  манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю  своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

     «Утонченное притворство» можно считать результатом  не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования  им собственных бессознательных  ресурсов.

ГЛАВА 3. ПРОЕКТНО-РЕКОМЕНДАТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ

3.1. Порядок реализации проектируемого управленческого решения

        Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

     Предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

     Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Sport Line», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

     Хотели  бы посоветовать Александру Анатольевичу больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным, больше заботиться о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут, делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

     Так же бы обеспечить работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушиваться к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, держать дистанцию между собой и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

     То  есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный  стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает. Можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

     Это поможет ему принимать более  правильные и рациональные решения. Предлагаем ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

     Из  рекомендаций, советов следует выделить следующие:

• Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор.
• Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко; · Помните слова великого Синеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра».
• Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется);
• Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета;
• Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций заметил: «Гнев есть кратковременное безумие».
• Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;
• Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать;
• Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;
• Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»;
• Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не автора его;
• Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество;
• Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;
• Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;
• Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие;
• Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим; · В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела;
• Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;
• Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.
• Стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» - последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе.
• Выступая помните: в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)- четыре минуты. Речь, не законченная предложениями – пустая трата времени.
• Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива.
• Не кричи, кричащего плохо слышно;
• Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;
• Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа;
• Знание возможностей своих сотрудников – достоинство и преимущество хорошего руководителя;
• Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива;
• Умей говорить «нет»;
• Культурный человек здоровается первым;
• Будь самокритичен; · Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;
• Руководитель не обижается – он анализирует;
• Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;
• Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя;
• Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности; Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе.