Социальные последствия работы предприятия в новых условиях хозяйствования

Эти гарантии реализуются  при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры  ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в  затруднительном материальном положении  из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность  в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых  связях.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

- нравственно-психологическая  совместимость работников

- их деловой настрой

- и социальный оптимизм

Эти составляющие  касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств  личности, которые во многом  определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаня  отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

 Временной ресурс работающего  человека распадается в будний  день и рабочее  и  внерабочее  время, как принято считать,  где-то в соотношении 1:2 (продолжительность  рабочего дня в разных странах  неодинакова, различает она и  по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо  не связанное с трудовой деятельностью,  должно включать в себя затрату  около 9-9,5 часов на восстановление  сил и удовлетворение естественных  физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием  пищи и т.п.). А оставшуюся часть  суток занимают передвижение  на работу и обратно, ведение  домашнего и подсобного хозяйства,  уход за детьми и занятия  с ними, а также досуг.

Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет  особое значение для разностороннего  развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил  работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных  потребностей.

 

1.2. Управление социальной политикой организации

Говоря об управлении социальным развитием организации можно  использовать еще одни термин –  Социальная политика организации, которая  характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Социальная политика организации  означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной  для сотрудника, но и ориентированной  на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для  обоих производственных партнеров  – работника и работодателя.

Социальная политика в  организации должна отвечать следующим  принципам:

- знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

- предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

- быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

- социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

- сокращение конфликтов;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

- привлечение новых работников;

- создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;

- «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.

В условиях современного конкурентного  социально-экономического пространства устойчивость каждой организации, стабильность ее функционирования определяется качеством  кадровых ресурсов. Высокая квалификация сотрудников выступает залогом  конкурентности организации и ее продукта. С целью повышения качества профессиональной деятельности специалистов, степени их лояльности к организации  и руководству многие компании создают  широкий социальный пакет, разрабатывают  различные системы социальной поддержки  сотрудников⁴.

Основные положения социальной политики в организациях регламентированы государством и отражены в законодательстве. Для работодателя социальная политика является подотчетной деятельностью. В настоящее время сотрудники хорошо осведомлены о возможных  социальных гарантиях. Для сотрудников организаций и их эффективной работы важна «белая» система выплаты заработной платы (с указанием налоговых и пенсионных отчислений со всей суммы заработка, а также гарантированных отпускных и выплат по больничным листам). Таким образом, удовлетворяя социальные потребности своих сотрудников, организация может претендовать на определенные успехи и высокие темпы развития, что в свою очередь является главной управленческой задачей. Для большинства сотрудников представление социальных гарантий - это важный критерий при решении избрать именно данную работу.

Нередко руководители организаций  воспринимают социальную политику как  финансовое бремя для организации. Такая ситуация складывается из-за того, что социальная политика, проводимая в сильных компаниях, опережает развитие самой компании, обеспечивая повышенное внимание к ней со стороны различных участников рынка. Одним из наиболее важных результатов работы организации в направлении социальной политики является наличие социального пакета как визитной карточки организации. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными.

Заметим, что часто в  целях увеличения экономической  отдачи от социального пакета компания пытается связать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Однако социальный пакет  изначально для этого не предназначен. Сотруднику необходимо соответствовать  требованиям и грамотно выполнять  свои должностные обязанности, а  за это работодатель предоставляет  сотруднику определенный набор социальных благ. Кроме обязательного страхования  каждый сотрудник может быть обеспечен  полисом добровольного страхования, уровень денежного содержания зависит  от статуса сотрудника. Можно сказать, что социальный пакет -  это одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение востребованности, заботы.

Известно, что система  управления персоналом строится в первую очередь на высокой мотивации  сотрудников к профессиональной деятельности. Сформированная мотивация  выступает в качестве внутреннего  стимула деятельности человека, импульсно  побуждая его к поиску оптимальных  путей достижения поставленной цели. Однако, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация - это не столько  технологии, процедуры, документы и  регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к  разуму, так и к чувствам сотрудника.

Большинство компаний проводят корпоративные мероприятия с целью усилить мотивацию персонала, сплотить людей в процессе достижения целей компании. В таких ситуациях, как правило, руководители любят делать различные заявления, рисовать перспективы развития, в торжественной обстановке награждают особо отличившихся сотрудников организации.

Такая ситуация носит программный характер и является управленческой стратегией, достаточно тесно связанной с идеей психологической манипуляции.

Руководители организаций склонны рассматривать социальные программы как большие, но неизбежные расходы, а не как инвестиции в персонал. В то же время все руководители четко представляют важность присутствия социальных программ в структуре работы организации.

Один из главных выводов  - это то, что в понимании социальной политики руководители основываются на восприятии своего персонала как основного ресурса. Организации заинтересованы в развитии персонала и осуществляют различные схемы для подготовки и обучения персонала. Во многих компаниях существует несколько видов образования, которое оплачивается за счет организации.

Основным направлением своей  деятельности в формировании социальной политики большинство руководителей  считают изменение заработной платы  как наиболее надежного в плане  мотивации персонала фактора. Часто  руководители организаций, участвовавших  в исследовании, отмечали неспособность  сотрудников оценить все, что  делает организация в рамках социального  пакета, особенно это касается различных  премий и дотаций⁵.

Таким образом, социальная политика является составной частью механизма  совершенствования качества рабочей  силы и условий ее эффективной  реализации.

Объектом воздействия  социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том  числе вышедшие на пенсию.

 

 

 

2. Организация управления в новых условиях хозяйствования

2.1. Управленческая концепция

Стержневым элементом  системы управления организацией является ее персонал.  Организации нужна команда профессиональных  управленцев, способных вывести ее из кризиса, и квалифицированные трудовые ресурсы. Они должны обладать принципиально новыми качествами. У руководителя в первую очередь это умение интегрировать интеллект людей,  пробуждать  в  них иинициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху,   оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, а также  способность  привлекать  в организации профессионалов и удерживать их,  формировать  атмосферу  истинно заинтересованности  всего  персонала  в  успехе  дела,  работать  на  уровне высоких стандартов.

Рассмотрим критериями оценки управленцев согласно новым условиям хозяйствования:

- творческий склад ума,

- стратегический тип мышления, склонность к инновациям, умение  аккумулировать энергию   и   способности  многих  участников  совместной   деятельности.

Интеллектуальная культура специалиста управления включает  способность к методическому мышлению как фактору высокой результативности  этой деятельности. Это означает, что менеджер уверенно  владеет  современными методами  программно-целевого,  информационно-аналитического,  прогнозного, проектного управления.

Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности  необходимо овладение руководителями методологией системного    менеджмента и практическими навыками ее использования во  всевозможных  сложных  ситуациях рыночного хозяйствования⁶.

 

2.2. Методика организации управления на предприятии

Внутренние  условия  функционирования  производственной  системы  определяют цели  управления  ресурсами   оргструктуры,   обусловленные   необходимостью обеспечить эффективное управление всеми ресурсами производственной  системы:

- техническими, технологическими, кадровыми. Объединяет  подразделения единство целей, которое является элементом как процесса планирования, так  и организации и не дает подразделениям возможности  «тянуть»  ее  в  различных направлениях, распыляя силы и способности достичь общих целей предприятия.

Основные параметры оргструктуры управления:

- численность управленческого персонала по функциям управления;

- численность линейного управленческого персонала;

- количество уровней иерархии системы управления предприятием;

- количество структурных звеньев на каждом уровне;

- степень централизации функций управления;

- объем работ по управлению предприятием, который зависит от  состава и содержания функций управления, трудоемкости и периодичности решения задач управления.

Цели   производства   призваны    обеспечить    организационный    потенциал предприятия, состоящий из совокупности ресурсов:

- ресурсы управленческого  персонала (возможность  ставить  оперативные и стратегические цели и  формировать  оптимальные  управленческие  решения, обеспечивающие достижение этих целей);

- ресурсы технического оснащения управленческого труда   (надежность комплекса технических средств, обеспечивающего     бесперебойное функционирование системы управления и быстрое реагирование  на  изменение целей производства);

- ресурсы информационного обеспечения (обеспечение управленческого персонала достоверной информацией в полном объеме в  требуемое время и требуемом месте для выработки оптимальных управленческих решений).

Руководитель должен обеспечивать руководство организации, то есть 2/3  рабочего времени  находиться в контакте  с  подчиненными  (направлять,  руководить, обучать, изменять).  Остальное время у него уходит на  выполнение вспомогательных управленческих  функций: планирование,  анализ финансового состояния, контроль.