Система набора, отбора и найма персонала на предприятии

2.5. Оценка затрат на поиск и отбор кадров. 
   Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии. 
    Прямые финансовые потери при ошибках отбора.

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести  определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

1. потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
2. ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
3. издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
4. расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
5. расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

    Косвенные издержки при ошибках отбора.

Косвенные издержки, связанные  с отбором новых работников, часто  не поддаются точной оценке. Одним  из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой  текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные  издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести  кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Заключение.

   По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора и найма  новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

• не разработаны процедуры  отбора новых работников;

• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

• не разработаны положения  и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

• недостаточный опыт и  уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

  При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

   Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий подбора персонала. В частности можно отметить шесть основных заключений:

1. Процедуры поиска и  отбора кадров должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и с  ее кадровой политикой. Разработка  программы по обеспечению организации  новыми работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся  практику управления и наличные  ресурсы.

2. Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода,  когда планирование и организация  процесса отбора основываются  на достоверной информации о  рынке труда, на определении  количественной и качественной  потребности в кадрах, на тщательном  анализе работы для наилучшего  выявления критериев, которые  используются при поиске и  отборе кадров.

3. Необходима четкая регламентация  процесса отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4. Основные этапы процесса  отбора и используемые методы  зависят от того, из каких источников  — внешних или внутренних —  организация предполагает привлечь  кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании  которых организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых  при отборе, направлен на то, чтобы  применяемая батарея методов  позволяла с максимальной степенью  точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации.  Поэтому организация должна использовать  все возможные методы отбора  и привлекать специалистов.

   Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной  литературы:

 

1. Конституция Российской Федерации (Консультант плюс).
2. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров// 
   Управление персоналом.-1998. - № 11.
3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.,ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез»,1999г.
4. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.
5. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. – 1998. -№12. –С. 18-24.
6. Пьер Морнель "Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала" - М.: Издательство «Добрая книга», 2005.
7. Магура М.И. «Управление персоналом» -  №7,2000 г.
8. Статья «Проблема безопасности при отборе кадров» М.И. Магура http://www.maguru.ru/articles/safety.htm
9. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета; "Интел-Синтез", 2002 г.
10. А. Саакян «Управление персоналом в организации» - Учебное пособие, Питер,2002г.
11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации, - учебник для вузов, М.: Амалфея, 2000г.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001г.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-пресс, 2001г.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2005г.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – Изд. 2-е; изд. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002 г.

 

                                                                                                             Приложение 1

                                           Форма оценки кандидата.

Ф.И.О.__________________________________________________________

Кандидат

на замещение____________________________________________________

                            (название должности)

Собеседование проведено______________________________________________________

________________________________________________________________

(Ф. И. О.  и должность сотрудника)

Дата ___ _________200__г.

1. Опыт работы                    Выше ср.             Средн.             Ниже средн.

Коментарии:_____________________________________________________

2. Образование                     Выше ср.             Средн.             Ниже средн.

Коментарии:_____________________________________________________

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость                       Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.2. Лидерство                    Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.3. Групповая  работа        Выше  ср.           Средн.              Ниже средн.

3.4. Аналитические 

       способности                Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.5. Уверенность  в себе     Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.6 Ориентированность               

на интересы клиента          Выше ср.           Средн.             Ниже средн. 

3.7. Коммуникабельность  Выше ср.           Средн.             Ниже средн.

 

ОБЩАЯ ОЦЕНКА             Выше ср.           Средн.             Ниже средн.  

Комментарии:__________________________________________________________________________________________________________________

Предложение:     - Рекомендовать принять на работу.

                                  - Рекомендовать для следующего  собеседования.

                                 - Рассмотреть как кандидата на  другую должность.

                                 - Отказать.                                         

 

Подпись ______________ 

 

¹ Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.С. 8-11.

² Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 31.