Автор: a********@gmail.com, 27 Ноября 2011 в 16:22, реферат
Успешная деятельность государственных организаций не мыслима без анализа трудовых показателей. Новой административной структуре общественных отношений должна соответствовать и адекватная система контроля как неотъемлемая часть управления общественными процессами.
Введение.
Организационно-кадровый аудит в государственной службе.
Заключение.
Список литературы.
В-третьих, проверка совершается в интересах определенных лиц. Естественно, что эти интересы различны, поэтому для сохранения объективности и удовлетворения потребности всех пользователей в нужной и полезной информации аудитор точно определяет, в какой мере проверенные факты соответствуют критериям и стандартам.
Мы для себя должны уяснить, что организационный и кадровый аудит- это своего рода экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработка на этой основе программ организационных изменений.
Основной вопрос, который здесь задается и ответ, который мы хотим получить в ходе реализации технологии аудита — каковы должны быть организационные формы субъекта государственного управления, какое количество персонала и какого качества необходимо иметь в организации для того, чтобы эффективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию? Кадровый анализ в аудиторской деятельности — оценка учетной и другой социальной информации путем изучения реально существующих связей и взаимосвязей между показателями кадровой деятельности. Цель анализа в аудите состоит в:
Непосредственное проведение анализа включает три этапа:
Основные методы анализа во внешнем аудите следующие:
Кадровый аудит системы управления персоналом государственной службы — специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия. Подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, кадровый аудит — своеобразный инструмент менеджмента. Суть кадрового аудита системы управления персоналом государственной службы сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, к разносторонней оценке важности, срочности и возможностей их разрешения, в выработке конкретных рекомендаций по профилактике социальной напряженности в организации, совершенствовании управления персоналом государственной службы.
Опыт ряда зарубежных стран с устойчивой рыночной экономикой (например, Франции) показывает, что при экспертизе проблем социального характера чаще используется внешний аудит. Эксперты, осуществляющие аудиторскую проверку, собирают и тщательно изучают информацию об особенностях персонала данной организации (уровне квалификации, стаже, возрасте работников и т.п.), устанавливают обеспечение стабильности персонала, практику оплаты и стимулирования труда, условия работы и состояние техники безопасности, постановку профессионального обучения работников и повышения их квалификации; выясняются другие факторы, влияющие на качество трудовой жизни и эффективность совместной работы, в сопоставлении с характеристиками населения и условиями жизни в данном регионе (городе, районе). Это — главная цель, миссия данной организации, ее функциональное предназначение.
В данном случае под организационно-кадровым аудитом понимается профессиональная деятельность аудиторов или аудиторских организаций по осуществлению независимого вневедомственного квалификационного анализа и оценки кадровой и иной управленческой деятельности, оказывающей влияние на человеческие ресурсы, и выработке рекомендаций по снижению негативного воздействия на них и повышению эффективности их использования.
Можно выделить следующие основные направления организационно-кадрового аудита, имеющие сегодня наиболее актуальное значение:
Что из себя конкретно представляет технология организационно- кадрового аудита, коротко проиллюстрируем на примере первого из названных направлений.
Подготовку и проведение аудита функционально-организационной структуры можно разделить на следующие общие этапы:
1. Создание специальной группы для проведения функционально- организационного аудита и согласование его сроков, критериев и точности методики. Согласование этой методики с ответственным центральным ведомством. Желательно заручиться предварительно рецензиями специалистов, занимающимися проведением подобного аудита.
2. Содействие широкому обсуждению в ответственном центральном ведомстве методики проведения аудита с целью сведения к минимуму внутренней оппозиции процессу аудита и последующего претворения в жизнь его рекомендаций.
3. Определение первоочередных задач аудита. Обеспечение понимания всеми сторонами государственных приоритетов, зафиксированных в программе и отражение этих приоритетов в разрозненной форме на уровне самого ответственного центрального ведомства.
4. Определение оптимальных способов разделения функций организации. Для этого необходимо сделать разбивку выполняемых организацией функций с помощью следующей классификации:
5. Определение функций, выполнение которых остается необходимым. Для этого следует провести анализ указанных фу акций в целях ликвидации услуг, предоставление которых может быть прекращено. сокращение объема и снижение качества услуг, которые не могут быть ликвидированы, определение итогового основного перечня необходимых функций:
6. Выявление оптимальных способов обеспечения выполнения остающихся функций. Для этого необходимо определить оперативные условия, наиболее соответствующие таким необходимым функциям:
7. Нахождение наиболее подходящих способов распределения остающихся функций между государственными структурами разного типа.
Для этого необходима более детальная структурная проработка «безусловно, государственных» функций с тем, чтобы поручить их: головному министерству, стандартной структурной единице или независимому регулирующему, подчиненному органу или исполнительному ведомству, государственному предприятию или иной организации.
8. Выработка соответствующих рекомендаций в отношении внутренней структуры организаций государственного сектора, в которых определяется:
должны ли функции быть сосредоточены в одном подразделении; имеется ли потребность в структурной перестройке подразделений:
являются ли управленческие обязанности сбалансированными и стабильными.
9. Организация семинара для обсуждения результатов с заказчиком и его представителями.
10. Подготовка заключительного отчета с определением подлежащих реализации приоритетов.
Здесь
очень важно постоянно
Во многих случаях привлекаются внешние аудиторы. В других случаях формируются межведомственные группы государственных служащих специально для проведения аудита. Они получают соответствующую справочную информацию и ориентиры от ответственного центрального ведомства, а затем расформировываются после удовлетворительного завершения аудита.
Заключение
Существует объективная необходимость в детальной разработке проведения аудита персонала государственного учреждения. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов. Подобная "экспертиза" позволит объективно оценивать деятельность учреждения в области организации трудового процесса и убедиться во взаимном соответствии этой деятельности и стратегии развития, регламентации трудовых отношений.
По
результатам аудиторской
Таким образом, кадровый аудит в системе управления персоналом государственной службы является важнейшим инструментом государственного управления.
Информация о работе Организационно-кадровый аудит в государственной службе