Организационная культура как источник устойчивого конкурентного превосходства

 Чем сильнее  культура организации и чем  в большей степени она ориентирована  на рынок, тем меньше нужны  директивные наставления, организационные схемы, подробные процедуры и правила.

Верность своему делу. Некоторая степень диверсификации становится основой устойчивости организации. Она позволяет повысить загрузку оборудования и занятости рабочей  силы, поддержать экономику предприятия в период спада основного производства и т. п. Однако неразборчивая диверсификация - наименее успешная стратегия.

Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы, системы планирования, стимулирования и т. п. в образцовых организациях отличаются изящной простотой.

Сильные лидеры. Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в образцовые, устанавливаются  и развиваются под влиянием сильных  лидеров. Корпоративная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее  всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения максимальной эффективности является понимание и управление организационной культурой со стороны менеджеров.

Постоянное  изменение рыночной среды приводит к необходимости проведений изменений внутри организации. Здесь в результате столкновения старой и новой культур может возникнуть конфликт как реакция на изменения. Таким образом, возникает необходимость анализа уже сложившейся организационной культуры с целью прогнозирования реакции фирмы на внедрение инноваций, а затем и планомерного формирования корпоративной культуры, которая бы поддерживала нововведения, легко к ним адаптировалась и сама бы их порождала. Параметрами культуры организации, способствующими эффективности проведения изменений, являются:

- политика поддержки  и поощрения творческой активности, рационализаторского и новаторского  духа сотрудников, которая может  выражаться как в материальном  и финансовом стимулировании, участииработников  в выдвижении предложений, так  и в возможности морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т. п.;

- анализ текущего  состояния рынка и внутренних  возможностей фирмы, проводимых  с целью определить оптимальный  темп и ритм адаптационныхизменений, разработать стратегию изменений,  ориентированную в первую очередь на приоритетные цели и задачи;

- информирование  сотрудников о планах и целях  фирмы и создание заинтересованности  в их реализации, чтобы персонал  добровольно максимально способствовал  осуществлению первоочередных задач. 

Задачами менеджера являются нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках и т. д.

Корпоративная культура отражает большую часть  явлений социальной и материальной жизни коллектива, доминирующие моральные  нормы и ценности, кодекс поведения. Задачами руководящего состава фирмы  являются формирование, анализ, управление и поддержание наиболее способствующей эффективности деятельности корпоративной культуры.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организационная культура представляет собой набор  наиболее важных предположений, ценностей  и символов, разделяемых членами  организации.

Существуют несколько подходов к типологизации организационных культур:

• по национальным особенностям поведения персонала (Г.Хофштеде);
• в зависимости от специфики вида деятельности организации (Т.Дил-А.Кеннеди);
• по признаку специфики гендерных отношений (С.Медок-Д.Паркин);

комплексные (синтетические) типологии (К.Камерон-Р.Куинни).

С точки зрения управления предприятием руководство  неизбежно приходит к задаче выбора наиболее оптимальной формы организационной  культуры для своей фирмы. А это  всегда управляемый процесс –  процесс превращения управления предприятием через управление организационной культурой.

На современном  этапе эффективная система управления персоналом организации должна быть ориентирована на изменения внешней  среды. При этом объектом управленческой деятельности становится организационная культура.

Управление  организационной культурой –  дело не простое. Мало продекларировать ценностные ориентации; они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни всей компании. Ежедневная работа менеджеров по укоренению в сознании работников организационных ценностей, постоянная социализация новых членов организации, выяснение того, как меняются условия, функции, люди и их отношения, - залог устойчивого роста и успехов компании.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. – 560 с.

2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.  – М.: Экономистъ, 2004. – 528 с.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение  организационной культуры / Пер.  с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. – М.: Дело, 2004. –  720 с.

5. Стеклова О. Е.Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. –

Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с..

6. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: -.Питер, 2002. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»). - 322 с

7. www.strategy-business.com

 

 

¹ Стеклова О. Е.Организационная культура: учебное пособие Ульяновск: УлГТУ, 2007.с.10

² Эдгар X. Шейн «Организационная культура и лидерство» Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб:

Питер, 2002 с.35

³ Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Copany, 1991

⁴ Маскулинизация – от лат. masculinus – мужской; феминизация – от лат. femina - женщина

⁵ К. Камерон, Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» / Пер. с англ.под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001 с.247