Оплата труда

есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;

члены трудового  коллектива хорошо знают друг друга  и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов  бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты работника  полностью зависит от фонда заработной плату;

каждому работнику  присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику  присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении  коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические  условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

При определении  КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант  бестарифной оплаты предусматривает  определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы  квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают  две разновидности построения бестарифной системы:

на основе вилок  соотношений в оплате труда разного качества;

балльная оценка зарплатообразующих факторов. 

Контрактная оплата труда 

Контрактная оплата труда получила широкое распространение  с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и  дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных  условий оплаты труда рекомендуется:

условия и уровень  оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;

следует учитывать  профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;

оплату труда целесообразно  разделить на две части: постоянную, переменную;

высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна  при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий; 

высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых  зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;

принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения

индивидуальной оплаты.