Служебный контроль

  Однако  полный набор показателей управленческой работы можно • подготовить только для конкретного поста с учетом его специфики. Трудность установления показателей состоит главным образом в том, что они должны быть проверяемы йнтерсубъективно, должны равномерно охватывать все аспекты оцениваемой работы и ее совокупность в целом. Ибо если они будут касаться только избранных фрагментов работы или отдельных ее аспектов, это даст искаженную картину и искривление пропорций умственных усилий (концентрация на том, что измеримо).

   Необходимость обосновывать оценку на измеримых результатах, а не на личных качествах вытекает также из того, что оценка личных черт не отражает связь между оценками работников и оценкой учреждения. Часто создается неприемлемое положение, когда все работники оцениваются как хорошие или очень хорошие, а учреждение оценивается по-разному. В системе, где совокупность всей работы рассредоточена по отдельным постам, оценивается по результатам, достигнутым на них, и итоги оказываются хорошими, общая оценка всей деятельности не может в значительной степени отличаться от этих итогов. Кроме того, показатели, основанные на выполнении заданий, представляют собой в руках руководства эффективный инструмент поддержания работы всего коллектива на желаемом высоком уровне в соответствии со стратегией этой организации как целого.

  И последнее замечание. Много говорят  и пишут об управлении посредством  постановки целей и об управлении посредством вмешательства в исключительных случаях. Как один, так и другой метод предполагает измерение результатов работы. Иначе они были бы невозможны.

20.4.4. Взыскания и поощрения

   Умение  пользоваться поощрениями и взысканиями  издавна рассматривалось как основной мотивационный элемент поведения подчиненных. Эти проблемы имеют большое значение и заслуживают внимания. В данной области накопилось много предрассудков, много различных архаичных «принципов», согласно которым вышестоящее лицо должно реагировать на все недостатки и «не замечать» того, что подчиненные выполняют работу хорошо.

   Еще академик И. П. Павлов обращал внимание на то, как влияет хорошее настроение на организм человека. Он подчеркивал, что под влиянием многих факторов, и особенно доброго слова, у человека создается хорошее настроение, что, в свою очередь, стимулирует организм, улучшает работу сердца и нервной системы, уменьшает усталость и повышает работоспособность.

  Поощрение за правильное поведение усиливает  желание продолжать, отмеченный способ поведения, следовательно, действует позитивно. Ясно, что поощрение усиливает позитивное отношение к тому учреждению, которое поощрило работника.

  Мало  кто не сможет припомнить случая из собственной жизни, когда слова  одобрения и должная оценка стали  поворотным пунктом в направлении больших достижений. Иногда может показаться странным, почему кто-то является таким недобросовестным работником в то время, когда кто-то другой работает прекрасно. Полное объяснение этого представляется сложной проблемой, и мы не собираемся ее упрощать. Тем не менее мы убеждены, что у прекрасного работника мы найдем высокую степень самоуважения, являющегося, несомненно, результатом уважения, которое он получает со стороны других.

  А как действует взыскание? Предположим (хотя это бывает и не всегда), что взыскание удерживает от поведения, которое влечет за собой наказание, но одновременно наказание вызывает негативную позицию к наказывающим. Поэтому механизм взысканий должен действовать наподобие закона горячей печи. Эту аналогию использовал английский исследователь Бейси, автор трудов по администрированию 70-х годов XX в.

1. Горячая печь излучает жар, т. е. предупреждает всех, что прикосновение к ней вызывает ожог. Никто не может утверждать, что ожог был для него неожиданным, что он не мог этого предвидеть. 
   Подобным же образом система взысканий должна содержать определенную дозу предупреждения.
2. Горячая печь обжигает сразу же в случае прикосновения к ней Никто не подвергает сомнению связь между прикосновением к горячей печи и ощущением боли. Аналогичным образом должен быстро действовать механизм взысканий, чтобы не оставлять ни малейшего сомнения в логической связи между нарушением и взысканием.
3. Горячая печь обжигает каждого, не обращая внимания на его отношение, позицию, протекцию и т. п. Так же должна действовать система взысканий.
4. Горячая печь обжигает всегда, при любом прикосновении, нет такого положения, чтобы «ожог был в отпуске». Таким же должен быть и механизм взысканий — он должен функционировать без перерыва.
5. В заключение этих аналогий можно спросить: на кого обижается обжегшийся человек? Вероятно, на печь, но несильно и недолго. В принципе он злится на себя за неосторожность. И вот здесь возникает последняя аналогия: если механизм взысканий является системой, то он действует последовательно и объективно, исключая влияние личных связей, ясно показывая причинную связь, и подобно горячей печи не вызывает к себе ненависти.

   Что же касается техники поощрений, необходимо сделать следующие замечания: если мы поощряем работника (и делаем это в целях усиления индивидуальной мотивации), то должны избегать, неопределенных похвал. Похвала должна конкретно указывать на работу или ту ее часть, которая заслуживает быть отмеченной. Любое поощрение действует тем результативнее, чем короче, разрыв во времени между отмечаемым поступком и вынесением поощрения (один из принципов «горячей печи» в применении к поощрениям). Необходимо отметить, что применяемая иногда в органах администрации практика распределения премий, выдаваемых по случаю государственных праздников, пропорционально окладам работников или по иному принципу, не имеющему никакой связи с работой, перечеркивает все мотивационные воздействия этого вида поощрений.

   Резюмируя, следует сказать, что в настоящее  время необходимо решительно отдать предпочтение поощрениям, а не взысканиям. Однако обстановка еще не созрела, чтобы можно было полностью отказаться от использования взысканий. Тем не менее воздействие этого типа мотивации (основанной на страхе) не вселяет больших надежд, особенно если иметь в виду будущее.