Политическое решение: содержание, особенности, этапы принятия

1.Соотношение политики и управления: основные подходы

Что в политическом управлении наиболее специфично? Политическое управление связано с наличием у  субъектов политики различных противоречивых и даже конфликтных интересов, которые  в той или иной степени осознаются и выражаются, что приводит к соперничеству  в борьбе за принятие тех или иных решений или курса внутренней или внешней политики. Иначе говоря, возникает ситуация политико-властных отношений, участники которых, как  правило, обладают не только несовпадающими интересами, целями, но и различными ресурсами.

 С процессуальной  точки зрения политико-властное  управление происходит путем  выработки правил игры, принятия, реализации управленческих решений  и курсов политики, контроля за  их выполнением (напомним: в ситуации  противоречивых интересов и борьбы  их их носителей).

 Наиболее развит  политический механизм управления  в условиях демократической политической  системы. Граждане здесь участвуют  в управлении и политике как  прямо (непосредственно), так и  косвенно (опосредованно). Наиболее  массовыми и эффективными формами  в прямого участия являются выборы и референдумы. В условиях демократии прямое воздействие на политико-управленческие процессы оказывает общественное мнение, выраженное через опросы, средства массовой информации и различные формы политического участия (митинги, демонстрации, посылка писем и т.д.).

 В качестве  посредников между гражданами  и управленческими структурами  выступают избираемые населением  представители, прежде всего депутаты. Немалая роль в этом принадлежит  и таким посредникам, как политические  партии, другие общественные организации  и движения, представляющие интересы  всех основных слоев и групп.

 Таким образом,  политическое управление предстает  как процесс выработки и реализации  властно-управленческих решений,  курсов политического отбора  самих управленцев на основе  прямого и/или опосредованного  участия в нем граждан, социальных, этноконфессиональных и территориальных групп и общностей и их организаций включая осуществление ими контроля над деятельностью структур госслужбы.

 Механизм политического  управления можно анализировать  в трех аспектах:

 а) нормативном, т.е. как совокупность устоявшихся правил взаимодействия субъектов политико-властных отношений (например, для участия в выборах политику необходимо знать, в какой мере предложенные процедуры выборов способствуют действительному волеизъявлению граждан, формированию эффективно действующих представительных органов):

 б) с точки  зрения возможностей и ресурсов, способов реализации, самих субъектов  политико-властных отношений;

 в) динамичном, когда политический механизм  изучается не в статике, а  во взаимодействии, в процессе  выработки, принятия, реализации  и контроля тех или иных  конкретных политико-властных решений  (например, но поводу приватизации  собственности).

 Несмотря на  все вышесказанное, может зародиться  сомнение: а не есть ли политическое  управление всего лишь государственное  управление? Отвечаем: нет!

 Во-первых, они  не совпадают по объему. Обретя  импульс самонастройки и саморегуляции, создав для этих целей определенные институты и наделив их властными полномочиями (не зря говорят, что средства массовой информации-четвертая власть), общество получило возможность решать часть своих жизненно важных задач межгруппового взаимодействия и взаимоотношений, не прибегая к посредническим функциям государства.

 Во-вторых. Один  и тот же предмет политология  и теория государственного управления  рассматривают с разных позиций.  Возьмем для примера правовые  нормы (по принятой в начале  главы терминологии "правила игры" - общеобязательные нормы поведения). С точки зрения теории государственного  управления отношение к этим  нормам различных групп и общественных  институтов не является приоритетным  вопросом, а с точки зрения  политологии, политического управления  это один из центральных вопросов. Образно это можно представить  так: для теории государственного  управления приоритеты таковы: от  государства - к гражданскому  обществу - к гражданину; для политического  управления: от гражданина - к гражданскому  обществу к государству.

 Каковы в этом  отношении нынешние российские  реалии? Сложилась ли здесь система  политического управления?

 В настоящий  момент Россия находится в  начале периода, который является  переходным к новой системе  общественных отношений и политико-государственного  устройства. Согласно мировой практике, подобный период занимает 15-20 лет  и характеризуется частыми кризисами  в разных областях жизни, обострением  конфликтов между различными  общественными силами и высокой  степенью неопределенности развития  ситуации

2. История развития науки об управлении и основные школы управления

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны  классической школой управления.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности  производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали  на адаптации рабочих. В целях  эффективности производства разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты  времени на различные операции и  т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами. 

Результаты таких  исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в  некоторых случаях может не иметь  в менеджменте первостепенного  значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный  шаг к рассмотрению менеджмента  как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления, как одной из основной школы управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Основополагающие  принципы школы научного управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить  воедино работу и человека, тогда  я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга  Ф. Тейлора состоит в том, что  он как основатель школы научного управления разработал методологические основы нормирования труда, внедрил  в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда  рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора  в школу научного управления состоит  в том, что он начал революцию  в области менеджмента.

Становление школы  научного управления, как науки об управлении также связывается с  именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

К 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько  названий, - школа научного менеджмента, классическая школа управления, традиционная школа управления.

Разновидностью классической школы управления является административная школа управления. Она занималась изучением вопросов роли и функций  менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки такой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, мотивация и контроль.

На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название административная школа управления). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных  им принципов управления сводится к  следующему:

разделение труда;

авторитет и ответственность  власти;

дисциплина;

единство руководства;

единство распорядительства;

подчинение частного интереса общему;

вознаграждение за труд;

баланс между централизацией и децентрализацией;

координация менеджеров одного уровня;

порядок;

справедливость;

доброта и порядочность;

устойчивость персонала;

инициатива.

Из других представителей административной школы управления можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмент персонала, или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации

Основная черта  классической школы управления (научной  школы управления и административной школы управления) заключается в  том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно  приемлемый метод управления.

Классическая школа  управления - один из первых камней в  фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение  в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы управления), был сделан на рубеже 30-х гг. В  ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого  учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что  он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что  фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на уход за людьми (живой машиной). Это  внимание и забота о них, обеспечение  благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение школы человеческих отношений стало  противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении школы человеческих отношений  делался на заботе о людях, а в  движении школы научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит  в том, что простое проявление положительного внимания к людям  оказывает очень большое влияние  на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.