Сущность и цель, функции организации управления деятельности в доу

5. Планово-прогностическая  функция

Она является основой управления и важнейшей  стадией управленческого цикла  на всех уровнях управления.

Применительно к управлению дошкольным учреждением планирование и прогнозирование заключается в определении зон ближайшего и перспективного развития детского сада в конкретных условиях педагогического анализа. Это деятельность участников педагогического процесса по оптимальному выбору реальных целей, путей их достижения посредством совокупности способов, средств и воздействий, направленных на переход образовательного учреждения в новое качественное состояние.

Подготовка  плана работы дошкольного учреждения предполагает не только процесс составления  плана, но и мыслительную деятельность руководителя по обоснованию того, что предстоит сделать для  достижения поставленных целей.

Планирование  должно отвечать целому ряду принципиальных требований. Это единство долгосрочного  и краткосрочного планирования, осуществление  принципа сочетания государственных  и общеобразовательных начал, обеспечение  комплексного характера прогнозирования  и планирования, стабильность и гибкость планирования на основе прогнозов.

Планирование  будет эффективным, если соблюдаются  три главных условия:

• объективная оценка уровня работы дошкольного учреждения в момент планирования;
• четкое представление тех результатов, уровня работы, которые к концу планируемого периода должны быть достигнуты;
• выбор оптимальных путей, средств, методов, которые помогут добиться поставленных целей, а значит, получить планируемый результат.

Сущность  планирования заключается в определении  основных видов деятельности, мероприятий, подборе и расстановке конкретных исполнителей и в определении  сроков исполнения. Деятельность дошкольного  учреждения регламентируется многочисленными  документами. Все они должны учитываться  при составлении плана работы на год.

В процессе развития плана проходит его  уточнение и корректировка в  зависимости от объективных условий. Однако число таких поправок можно  свести до минимума, если при формировании плана учитываются принципы научности, оптимальности, комплексности, перспективности, коллегиальности.

Необходимым условием реального планирования работы является также учет специфических  особенностей конкретного педагогического  коллектива, дошкольного учреждения, реальной обстановки и условий, а  также индивидуальных особенностей тех, кто будет осуществлять на практике намеченные мероприятия.

При разработке плана важно учесть результаты прошедшего учебного года и на их основе строить схему развития учреждения на новый период.

6. Организационно-исполнительская  функция

Это особая функция во всей цепочке взаимосвязанных  этапов управленческого цикла, от которой  зависит качество развития объекта.

Понятие «организация» многогранно. Объектом организационной деятельности руководителя прежде всего являются члены педагогического  коллектива: дети, педагоги, родители. Их практическая деятельность по выполнению плана работы дошкольного учреждения, их интересы, профессиональное мастерство, потребности — все это объекты  организационной деятельности. Функция организации предполагает выполнение ряда последовательных действий: изучение состояния вопроса; постановка цели и определение конкретных задач; планирование самого дела; отбор оптимального содержания, форм, методов предстоящей деятельности; создание условий для выполнения данной работы; расстановка людей и постановка перед каждым исполнителем конкретной задачи; создание определенного настроя на работу; непосредственная помощь в процессе реализации того или иного дела; анализ хода и результатов конкретного дела. В этой последовательной цепочке элементов деятельности руководителю важно хорошо знать возможности каждого исполнителя, опираться на их сильные стороны, координировать работу.

В процессе совместной деятельности между  членами коллектива устанавливаются  организационные отношения с  учетом закрепленных за ними определенных функций. Важнейшей задачей организационно-исполнительской  функции является повышение эффективности  системы этих отношений.

Руководитель  должен объединить усилия для коллективной творческой работы. А такая организаторская  работа предполагает три взаимосвязанных  между собой этапа.

Первый этап — разработка творческими группами исполнителей моделей предстоящей работы. Модели могут быть оформлены в виде планов, памяток, схем, с обозначением действий, от которых зависит решение задач.

Второй этап — перевод разработанных моделей предстоящей деятельности в решения с четким указанием, кто и что будет делать, какими средствами и в какие сроки — т.е. распределение обязанностей.

Третий этап организаторской работы связан с мобилизацией усилий исполнителей (воспитатель, обслуживающий персонал, родители) на выполнение разработанной программы. На этом этапе важно правильно определить и использовать стимулы общественной активности исполнителей и различные методы и средства регуляции их поведения и деятельности.

Чтобы качественно обеспечить внедрение  всех нововведений, необходимо преобразовать  и структуру управления дошкольным образованием на всех уровнях. (См. материал лекции № 1 и приведенные там схемы 3 и 4.)

В структуре управляющей системы  большинства детских садов, работающих в режиме функционирования, выделяют три уровня управления:

1-й  уровень — заведующая детским  садом; 
2-й уровень — заместители заведующей и другие члены администрации; 
3-й уровень — специалисты и воспитатели.

Руководитель  дошкольного учреждения должен понимать, что выполнить привычные действия в рамках устоявшейся педагогической технологии — это одно, а выйти  за эти рамки, осваивая новые методики, — нечто совершенно другое. При  функционировании образовательной  системы в традиционном режиме используются имеющиеся возможности: финансовые, кадровые, программно-методические, материально-технические  и др. В развивающемся учреждении происходит наращивание этих возможностей и повышение эффективности их использования, идет поиск новых  моделей управления, форм взаимодействия управляющей и управляемой системы.

Изменения структуры управления происходят в  процессе создания в педагогическом коллективе временных творческих групп, экспертных комиссий, школ педагогического  мастерства и др. Все эти создаваемые  структуры должны иметь четкий статус. Построение новых организационных  структур управляющей системы в  дошкольном образовании — сложный  процесс, требующий от руководителя знаний основных положений современной  теории управления.

Организационно-исполнительская  функция хранит в себе огромные резервы  повышения эффективности управления дошкольным учреждением.

К основным направлениям повышения эффективности  реализации данной функции относится:

1. Реализация личностно-ориентированного  подхода в организации деятельности.

2. Научное и практическое обоснование,  распределение функциональных обязанностей  между аппаратом органов управления, руководителями ДОУ и членами  педагогического коллектива.

3. Рациональная организация труда.

4. Формирование относительно автономных  систем внутрисадовского управления.

7. Контрольно-диагностическая  функция

Благодаря контролю управление приобретает принципиально  важный компонент, без которого оно  не может существовать, — обратную связь. Контроль делает управление «зрячим», чувствительным к изменениям.

Рассматривая  контроль как вид управленческой деятельности, можно отметить, что контроль является основным источником информации для принятия управленческого решения. Контроль предполагает выявление отклонений фактических результатов от намеченных целей.

Дошкольное  учреждение получило право самостоятельно контролировать и нести полную ответственность  за конечные результаты обучения, воспитания, развития детей и подготовки их к  школе.

 

II. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ ДОШКОЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Сущность управленческого  труда заведующего дошкольным

учреждением, требования к  личности, стили руководства.

Руководитель в системе  управления дошкольным образованием.

Труд руководителя как  специфическая, профессиональная

деятельность. Сущность управленческого  труда, его назначение, предмет и 

продукт труда руководителя.

Общие функции руководителя. Руководитель как администратор,

организатор, специалист, общественный деятель, воспитатель коллектива.

Требования к руководителю. Структура личности руководителя.

Деловые, профессиональные, нравственно-психологические качества

руководителя. Направленность, социальная активность личности, еѐ 9

истоки и механизмы  формирования. Структура профессиональных умений

руководителя дошкольным образованием.

Стиль руководства. Сущность стиля руководства, его построения.

Характеристика делового стиля работы руководителя в соответствии с 

целями и задачами дошкольного  учреждения. Стиль работы руководителя.

Сочетание единоначалия и  коллективности в управлении дошкольным

учреждением.

Авторитет и престиж руководителя. Пути формирования и 

укрепления авторитета. Воспитание взаимной требовательности в 

коллективе. Учет в руководстве  особенностей женского коллектива.

Индивидуальный подход к  людям.

Организация подготовки руководителей  для системы дошкольного 

воспитания. Пути самовоспитания.

Целевые и процессуальные функции управления.

Роль управления в обществе. Управление - обязательный компонент 

общественного труда.

Основные понятия научного управления. Эволюция управленческой

мысли. Системный и ситуационный подходы как методология управления.

Управление функционированием  и развитием. Основы управления

педагогическим коллективом. Управление и руководство; субъект  и объект

управления. Механизм управления. Общие принципы управления. Цели

управления, их иерархия. Функции  управления, критерии их выделения.

Целевые и процессуальные функции управления. Управленческий цикл.

 

VI.СОДЕРЖАНИЕ И ФОРМЫОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО УЧЕРЕЖДЕНИЯ

 

1. Изучение педагогического  коллектива – основа для создания  эффективного механизма управления  
Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов.  
Выделим из них те, которые, в конечном счете, обуславливают решение проблем ДОУ: знание всех и каждого члена педагогического коллектива; четкое, продуманноеразделение и кооперация труда руководителей дошкольного учреждения; рациональная организация личного труда руководителя, самоанализ, рефлексия и самооценкарезультативности организационно-педагогической деятельности.  
Рассмотрим первый фактор – изучение руководителем коллектива и определим его влияние на создание эффективного механизма управления.  
В.И. Зверева обращает внимание руководителей на то, что педагогический коллектив – это, прежде всего, коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качествам.  
Исследователь приходит к выводу, что руководитель должен обязательно решить сложные задачи, стоящие перед ним, по определению места каждого из сотрудников в коллективе и его трудовых свершениях, включению каждого в круг необходимых организационных отношений.  
Поэтому методы управленческого воздействия, применяемые организаторами с целью стимулирования более эффективного достижения конечного результата, должны быть направлены на изучение каждого члена педагогического коллектива. Руководитель ДОУ должен в совершенстве овладеть методиками изучения педагогических кадров.  
Какие же методы и формы лучше всего использовать руководителю для изучения на практике деловых и личностных качеств отдельных педагогов, их групп и коллектива в целом?  
Начинать работу по изучению сотрудников ДОУ руководителю целесообразно со сбора предварительных данных. Для этого необходимо изучить анкетные данные в личных листках по учету кадров или трудовых книжек сотрудников. Статистика цифр, полученная руководителем ДОУ на основе анализа указанной документации, позволяет выявить и оценить возрастной состав коллектива; его интеллектуальный и профессиональный уровень; узнать, где и как осуществлялось обучение по избранной педагогической специальности и др.  
Более глубокому изучению педагогических кадров способствует наблюдение за работой педагога. Желательно понаблюдать взаимодействие детей и педагога в совместной деятельности, при специально организованном обучении детей, за его манерой общения с коллегами и родителями. Причем особое внимание необходимо обратить при анализе деятельности на настроение педагога, его речь, жесты, мимику, выражения глаз в различных педагогических ситуациях и т.д.  
Эффективными методами и формами изучения личностных и деловых качеств сотрудников также являются: анкетирование педагогов; беседы с ними по различным вопросам организации педагогического процесса, психолого-педагогическим проблемам; анализ педагогической документации.  
При изучении личностных качеств каждого педагога важно не только понять его характер, стиль его отношений в коллективе, но и выяснить интересы и склонности, увлеченность, ораторские и творческие способности.  
В основу изучения деловых качеств педагогов целесообразно положить выявление уровня их научно-теоретической, методической и психолого-педагогической подготовки; эффективности применяемых педагогических воздействий на детей и способов (форм) взаимодействия с ними; степени целеустремленности и заинтересованности в работе и ее результатах.  
Знание педагогов также является одним из условий эффективности расстановки педагогических кадров и содержания работы с ними.  
Система работы с педагогическими кадрами должна ориентироваться на выбранную в коллективе педагогов цель, которая определяет формы, методы и содержание деятельности каждого воспитателя и всего педагогического коллектива по развитию профессионального мастерства.  
Различие целей и задач, индивидуальность каждого педагога должны предопределять индивидуальность целей, форм, методов, содержания и разнообразие компонентов системы работы с педагогическими кадрам.  
В основу создания системы такой работы целесообразно положить диагностику профессиональной деятельности педагогов ДОУ, которая поможет руководителю не только оценить педагогическую компетентность каждого педагога, но и выявить их профессиональные запросы и потребности с педагогическими кадрами в дошкольном учреждении.  
Определить достаточность и необходимость компонентов такой работы можно на основе раскрытия функциональных свойств каждого из них, ибо каждый компонент в системе призван выполнять относительно самостоятельную и только ему присущую функцию. Если в системе какие-либо функции дублируются, или каких-либо функций недостает, значит, в системе есть лишние элементы, или наоборот, если каких-то элементов не хватает, то следует вернуться к поиску нужной совокупности компонентов. 
Для оценки достаточности и необходимости компонентов в рассматриваемой системе необходимо, прежде всего, на основе декомпозиции общей цели системы определить функции каждого ее компонента.  
Рост научно-теоретической и психолого-педагогической подготовки педагогов предполагает расширение и углубление их знаний и умений в области современных исследований, а также знаний и умений в области различных технологий, психолого-педагогических закономерностей организации воспитательно-образовательною процесса.  
Поэтому, если на теоретических семинарах будут рассмотрены общие и частные (с учетом профессиональных затруднений педагогов) психолого-педагогические закономерности организации воспитательно-образовательного процесса, то первая часть общей цели (роста научно-теоретической подготовки педагогов) будет достигнута за счет функционирования в системе указанных выше ее компонентов.  
Для достижения второй части цели необходимо рассмотрение вопросов совершенствования знаний и умений в области развивающих и личностно-ориентированных технологий вынести на педагогические чтения, а частные вопросы роста методической подготовки решить во время работы с наставником.  
Таким образом, и эти два компонента сформированной системы работы с педагогическими кадрами, взаимно дополняя друг друга, и ранее названные компоненты, своим функционированием будут способствовать повышению уровня ее целостности.  
Особое место в данной системе и обеспечении ее целостности снимает такой компонент как самообразование педагогов. Психологи установили: только те знания становятся убеждениями человека, которые им самостоятельно обдуманы и пережиты. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным, или групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной, и осуществляться она должна в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности, а это возможно только в условиях самостоятельной, самообразовательной деятельности.  
При ее отсутствии или слабой организации не имеет смысла говорить об эффективности всей методической работы и результативности работы с ними. Самообразование педагогов, будучи самостоятельным компонентом системы методической работы с кадрами, одновременно пронизывает и другие ее компоненты, обеспечивая высокий уровень их функционирования, поэтому оно является ее системообразующим компонентом.  
Однако недостаточно найти нужную совокупность компонентов и на основе раскрытия их функций в системе оценить их достаточность и необходимость. Дальнейшим чрезвычайно важным шагом формирования любой системы, а потому и системы методической работы с педагогическими кадрами является поиск рациональных форм и способов взаимодействия и взаимосвязи компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого.  
Подобное согласование всех функций элементов системы, определение способов связей между ними необходимы для обеспечения ее целостности.  
Ю.А. Конаржевский считает, что одним из показателей целостности системы, которую необходимо определить на следующем этапе ее формирования, является обязательное наличие единой цели у всех элементов системы. В нашей системе это адекватность целей элементов и системы, их единство налицо.  
Среди других показателей, характеризующих уровень целостности системы. Ю.А. Конаржевский выделяет полноту набора элементов системы и нагрузочный, равномерный по всем компонентам характер связей между ними, а они, как было показано, в рассматриваемой системе имеются. Следовательно, сформированная под конкретную цель – рост научно-теоретической подготовки педагогов, идеальная модель системы работы с педагогическими кадрами при создании материальной основы ее процессов (заключительный этап формирования системы) может начать свое реальное функционирование.  
Итак, созданием системы работы с педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.  
Главное в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.  
Поэтому, для повышения эффективности функционирования системы работы с педагогическими кадрами необходимо руководствоваться важнейшими требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм и методов этой работы и др.  
Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на ее осуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и их творчества.  
2. Разделение и кооперация труда руководителей дошкольного образовательного учреждения – основа организации деятельности управляющей системы  
Организация в системе управления дошкольным учреждением направлена на формирование не только управляемой, но и управляющей подсистемы, разделение и кооперация труда в которой должны осуществляться на более высоком уровне.  
Четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей дошкольного учреждения предупреждают дублирование специалистами деятельности друг друга, дают возможность охватить все звенья организации управления.  
Знание уровня образования, опыта работы, теоретической и методической подготовки, деловых и личностных качеств заместителей позволяет руководителю ДОУ правильно распределить функциональные обязанности, осуществить разделение, решить вопрос о кооперации труда и создании необходимого микроклимата в управленческом аппарате, руководить деятельностью заместителей с учетом возможностей каждого из них.  
Принципы распределения функциональных обязанностей сравнительно просты:  
1. Оптимальное соответствие возлагаемых обязанностей и предоставленных прав руководителя его статусу в коллективе, организаторским способностям, уровню профессиональной подготовленности.  
2. Соответствие объема работы возможностям работника. Этот принцип позволяет каждому из заместителей конкретнее, определеннее руководить отдельными участками, эффективнее использовать свои знания и опыт, проявлять большую инициативу и самостоятельность в решении вопросов.  
Различие статуса руководителей в системе управления ДОУ (заведующий – субъект управления, а заместитель может быть субъектом и объектом управления) предполагает необходимость усиления, в частности, воспитательной, педагогической, административно-распорядительной и финансово-хозяйственной деятельности в работе заведующего ДОУ и инструктивно-методической, общественно-организаторской и педагогической в работе заместителя. Такое разделение должно быть учтено при дифференциации их функциональных обязанностей.  
Однако самостоятельность действий заместителей не должна превращаться в автономию, чреватую снижением качества и общего уровня управлением дошкольным учреждением. Необходимо согласиться с М.М. Поташником, который в своей книге «Демократизация управления школой» пишет: «Чтобы имен, хорошие шансы на успех в демократических преобразованиях современной школы, нужно осознать необходимость демократизации, ее «вынужденность». Принцип коллегиальности идемократизма позволит органически сочетать управление сверху, из центра, с развитием инициативы и самодеятельности снизу.  
Наряду с разделением управленческою труда ее непременным признаком является кооперирование. Единство взглядов руководителей на совместно решаемые воспитательно-образовательные задачи и пути их осуществления, общность ценностных ориентации, отсутствие принципиальных разногласий в общепедагогических подходах к решению основных проблем управления и оценке деятельности педагогов, гармония во взаимоотношениях – все это обеспечивает взаимозаменяемость управленческого аппарата в управлении воспитательно-образовательным процессом в ДОУ.  
Особое место в организационно-педагогической деятельности руководителя дошкольным учреждением занимают так называемые совещания при заведующем, которые могут иметь форму планерки, оперативного совещания, административного совета или расширенного совещания с приглашением руководителей общественных организаций или отдельных членов коллектива.  
Совещание при заведующем – это оперативный орган управления, организующий педагогический коллектив и его руководителей на выполнение поставленных задач. Участие в его работе всех заместителей и руководителей общественных организаций обеспечивает возможность координации заведующим работы его заместителей, администрации и общественных организаций  
Как отмечает В.И. Зверева, совещания при директоре позволяют осуществлять систематический сбор оперативной и тематической информации о состоянии учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении и его результатах, об уровне и качестве управления им и на основе ее оперативного анализа и срабатывать и своевременно принимать меры по повышению результативности работы педагогического коллектива и управленческого аппарата.  
Для того, чтобы у каждого заместителя заведующего поддерживать интерес к работе, их творческое горение, стремление к постоянному совершенствованию и высокий уровень личной ответственности за результаты управленческой деятельности, необходимо каждому совещанию при заведующем придать характер итогового совещанияза определенный (неделю, две недели, месяц) период деятельности. Следовательно, самооценка деятельности каждого руководителя на нем обязательна.  
Согласуя и вырабатывая на освещении общие позиции в оперативном управлении ДОУ, руководители не только вооружаются едиными подходами к решению проблем, но и четко определяют, кто, что и как именно будет осуществлять в своей управленческой практике.  
Совещание при заведующем – это также орган методического обучения, так как на нем формируются умения заместителей анализировать, планировать, организовывать, контролировать и регулировать деятельность коллектива и отдельных его членов, организовывать личный труд и оценивать его результаты.  
Тематика вопросов, выносимых для обсуждения на совещание разнообразна и обусловлена содержанием задач стоящими перед коллективом и ориентирована на одну главную цель – организацию деятельности дошкольного образовательного учреждения на основе организации деятельности управляющей системы ДОУ, каждый компонент которой (заведующий и его заместители) должен четко знать цель и содержание своей деятельности, форм и методов ее осуществления.