Система работы руководителя с молодыми кадрами

     Одной из эффективных форм работы с молодыми кадрами является наставничество .Процесс наставничества затрагивает интересы  трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя: наставник, молодой специалист и руководитель ДОУ.

     Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения; молодой специалист: получает знания, развивает знания и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником;

руководитель ДОУ:повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

    Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет:

-отработать усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы педагогического сопровождения развития детей, взаимодействия родителей и педагогов ДОУ на практике;

-освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения другому.

    Знакомство с талантливыми педагогами, опытом инновационной деятельности и ее плодами играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого специалиста, а порой и в его корректировке.

    Таким образом, созданием системы работы с молодыми педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

   Главное в работе с молодыми кадрами - оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.

Поэтому, для повышения эффективности функционирования системы работы с педагогическими кадрами необходимо руководствоваться важнейшими требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм и методов этой работы и др. 
 

2.Оценка деятельности молодых специалистов руководителем ДОУ. 

 Оценка деятельности молодых специалистов проводится в двух вариантах:

-      аттестация на квалификационную категорию

-     мониторинг профессиональной деятельности молодого специалиста

-      регулярная оценка (ежеквартальная, ежегодная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты.

    В ходе этой оценки учитывается  отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.

    Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на ее осуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и их творчества.

    Решать поставленные  задачи нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

.1й этап,1-й год работы-период адаптации: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег; задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.  Адаптационная работа включает в себя:

- беседа заведующего ДОУ при приеме на работу молодого специалиста,  знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определение рабочего места;

-изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации:

-знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя  коллективу (выбираются формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному  становлению молодого специалиста. От того,  как новичка  встретит  коллектив во главе с руководителем,  будет зависеть последующая  успешность специалиста);

-молодой воспитатель несколько дней под руководством заместителя заведующего по ОД проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя;

-- по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и т. д. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример;

- дидактическая подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;

--закрепление педагога-наставника за молодым специалистом; поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется  мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист ;

-составление совместного плана молодого специалиста и наставника;

-взаимодействие молодых педагогов разных детских садов и школ.

-«Школа молодого педагога»,  её цель: обеспечить постепенное вовлечение молодого воспитателя во все сферы профессиональной деятельности; а также формировать и воспитывать у молодых воспитателей потребность в непрерывном самообразовании. Осуществляя программу «Школа молодого педагога» хочется получить следующие результаты:

- сформируются педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.

- сформируется творческий, психологически грамотный педагогический коллектив с пониманием необходимости в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности.

 повысится доля педагогических работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства различного уровня.

- деятельность «Школы молодого педагога» способствует тому, чтобы из молодого специалиста за три года «вырос» молодой перспективный воспитатель, знакомый со всеми сферами педагогической деятельности, умеющий анализировать становление собственного мастерства, способный к реализации собственного творческого потенциала в педагогической деятельности.

     II  этап ,2-3- й годы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег.На втором этапе происходит :изучение опыта  работы коллег своего учреждения и других ДОУ,

- повышение своего  профессионального мастерства, - посещение открытых городских мероприятий: методические объединения воспитателей,  конкурсы профессионального мастерства; (как отмечал в одной из своих  книг известный педагог  и психолог М.М. Рубинштейн, «педагог в узком смысле слова рождается не в учебном заведении, а в практической жизни»);

-« Неделя успехов»;

-приобщение педагогов к подготовке и посильному участию в проведение педагогических часов, педагогических советов;

- диспуты, ярмарки педагогических идей, деловые игры, мастер-классы, тренинги и многое другое.

- проведение  семинаров- практикумов .

     III   этап, 4-5 й год работы:  складывается система работы, имеются собственные разработки;

-воспитатель внедряет в свою работу новые технологии.

    IV-  этап , 6й год работы: происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

    Молодому педагогу самостоятельная работа по самообразованию позволит  пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять глубокий и детальный анализ возникающих в работе с детьми ситуаций. У молодого  педагога сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс, раскроется творческий потенциал. "Школа молодого педагога" поможет  более успешно адаптироваться  начинающим педагогам, позволит быстрее найти ответы на сложные для новичка вопросы, быстрее добиться успеха в работе с детьми. 
 
 
 

Заключение 

Для эффективной организации образовательного процесса в дошкольном учреждении необходима высокая профессиональная компетентность педагогов. Пройдя через разные формы методической работы, воспитатели не только повышают профессиональный уровень, для них становится потребностью узнать что-то новое, научиться делать то, что они еще не умеют.

    Методическая работа – часть целостной системы непрерывного образования, направленная на углубление, актуализацию знаний, умений и навыков педагогов, основанных на достижениях науки и передового педагогического опыта, способствующих повышению профессионального мастерства, на формирование коллектива единомышленников, развитие творческого потенциала, необходимого для качественной образовательной работы в ДОУ.   Молодые специалисты постепенно в процессе  работы приобщаются к традициям учреждения, к корпоративному взаимодействию. Процесс повышения профессионализма молодых специалистов предполагается  строить с учётом следующих факторов:

-        уровень  базового образования;

-индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т.п.

- уровень профессиональных потребностей педагога.

    Только в этом случае возможно определение индивидуальной траектории профессионального роста. Учитывая возможности педколлектива ДОУ  и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, отдаём  этому методу значительное предпочтение.

    Если в управленческой деятельности использовать системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, то это позволит недавнему выпускнику вуза быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию  по психологии и педагогике, “почувствовать вкус” профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

Важным условием успеха в профессиональном совершенствовании является овладение средствами и способами самовоспитания и самообразования. К ним относятся:

-работа с книгой;

-выполнение специальных упражнений,

-решение педагогических и психологических задач,

-педагогическая саморегуляция.

     Позитивное влияние на эти процессы оказывает и коллектив детского сада, в котором царит творческая атмосфера и педагоги увлечены общей инновационной деятельностью.

    Важным в профессиональном становлении молодого специалиста ДОУ является информационное обеспечение его деятельности (консультации, участие в работе школ, семинаров, методических объединений) и психолого – педагогическая поддержка (организация ситуации успеха, поддержка и оценка успешной деятельности, в том числе и материальное поощрение; постоянная помощь в тех пределах, в которых он нуждается).

   Совместно с творческой группой, наставниками молодых педагогов  вырабатывают и стараются придерживаться ориентиров в руководстве профессиональным становлением. В их основу положены высказывания выдающихся педагогов. Первые годы работы молодого специалиста определяют многое в его профессиональной и человеческой судьбе. В работе с начинающим важно выявить и поддержать его сильные стороны. Похвала должна соответствовать достижению, быть основой для расширения круга обязанностей. Не случайные удачи определяют успех, а кропотливый поиск, анализ того, что делаешь. Путь к самовоспитанию и самоопределению каждый должен найти в себе самом. Работа с детьми и взаимоотношения в коллективе – это среда, в которой формируется педагог. Поэтому важно, чтобы жизнь ДОУ строилась по законам педагогической этики. Содержание деятельности дошкольного учреждения – это разносторонние знания, богатая умственная жизнь, широта кругозора, постоянный интеллектуальный рост каждого. Через три – пять лет после окончания учебного заведения педагог должен знать в три, пять, десять раз больше, чем он знал в первый год работы.