Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации

Содержание программы адаптации

Следует понимать, что  после единственной беседы с руководителем  новичок не сможет усвоить и принять  всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших  аспектов жизни школы должно происходить  неоднократно разными людьми, чтобы у новичка создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы. Знакомя сотрудника с новой для него обстановкой, не бойтесь повторения и дублирования. Лучше повторить ему лишний раз одно и то же, чем недосказать и оставить его в неведении.

Программа адаптации  новых сотрудников предназначена  для введения единой формы этой процедуры  и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с  началом работы в школе, формирование позитивного образа школы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала учителя.

Данную программу  должны использовать: директор; заместители  директора по учебной, воспитательной, социальной работе; руководители методических объединений; педагоги, назначенные наставниками новых работников.

Программа адаптации  состоит из двух частей - общей  и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.

Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о школе, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях школы и учителя (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п. В зависимости от квалификационной категории принимаемого специалиста общая часть может быть более или менее наполненной. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.

1. Вводное ориентационное собеседование. Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о школе.

Ориентационное собеседование  проводится после окончательного решения  о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу. С новичком разговаривает директор школы.

Основные вопросы  ориентационного собеседования  касаются положения школы в микрорайоне и ее внутренней структуры:

• виды специализации школы;

• история развития;

• общая оценка позиций в округе, ближайшие и долгосрочные цели;

• сильные стороны школы в сравнении с соседними школами, круг родителей;

• формы, методы, этапы работы с родителями;

• руководство, разграничение полномочий, порядок выработки решений;

• школьные подразделения и содержание их задач;

• внутренние трудовые отношения;

• педагогические советы и их роль в жизни школы.

2. Знакомство со школой. После оформления всех необходимых документов новичка проводят по основным помещениям школы и, как правило, на ближайшем педагогическом совете представляют коллективу.

3. Рабочее место. Заместитель директора показывает новому подчиненному его учебный кабинет, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов. Знакомит с расположением учительской и выделяет в ней рабочий стол.

Инструктаж по работе с техническими средствами (например, с персональным компьютером, наборами для проведения лабораторных работ и т.п.) проводит педагог-наставник.

4. Ориентационное собеседование с заместителями директора. Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора). Заместитель директора, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Индивидуальная  часть продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Она включает детальное ознакомление со школой, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки (например, учится самостоятельно проводить уроки, пользоваться определенными техническими средствами обучения). Состав и продолжительность индивидуальной части определяется заместителем директора, руководителем методического объединения и педагогом-наставником.

Назначение  наставника. Для новых работников с небольшим опытом (или без него) назначается опытный наставник, который оперативно планирует, сопровождает и оценивает деятельность нового члена коллектива в период адаптации. «Подопечный» ежемесячно  представляет ему неформальные отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальной программой. Наставник в свою очередь докладывает о результатах руководителю.

Педагогу-наставнику и заместителю директора школы  можно завести специальную карточку, с помощью которой отслеживать  деятельность новичка по ряду показателей (с семибальной оценкой):  

Карточка  оценки педагога  

ФИО ____________   Должность _____________   Наставник __________  

 

 

Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные  проблемы, учитель «притирается»  к коллективу, начинает стабильно трудиться. Директор совместно с завучем принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога. Нельзя полагаться на годовую цикличность работы учителя: мол, если в этом году чего-то не освоил, то наступит следующий учебный год - тогда и наверстает.  Если процесс адаптации не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1,5-2,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлится около года. Сокращение этого периода способно принести весомую психологическую выгоду, особенно если удастся удержать молодого специалиста в школе и привить ему вкус к преподавательской деятельности.

Процесс адаптации  педагога можно считать законченным, если:

• работа не вызывает у учителя чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

• он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

• поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

• показатели академической успеваемости обучающихся у нашего педагога устраивают родителей школьников и соответствуют установленным нормативам;

• у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

• он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

• пользуется уважением и любовью учеников;

• удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Возможные ошибки в  организации адаптации:

1. Чрезмерно большой  объем сведений в первые дни  на рабочем месте.

2. Отсутствие необходимых  инструкций, памяток, руководств.

3. Пренебрежение  письменным оформлением процессов  адаптационного периода.

4. Перегрузка наставников,  отвлечение их от собственной  учебной работы.

5. Отсутствие контроля  за ходом адаптации со стороны  администрации школы.  

***

Поскольку процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой школе индивидуально решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.   
 

© Журнал «Директор школы», № 5 2005