Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации

Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения  и действия администрации

Управленческие  техники

Рябов Александр Евгеньевич, психолог, редактор журнала «Директор школы»   
 

Приход  в школу новых  сотрудников происходит, как правило, в начале нового учебного года. Новички - и только что окончившие институт молодые специалисты, и педагоги, пришедшие из других учебных заведений, - сталкиваются с проблемами адаптации, привыкания к новому месту работы. Помочь сотруднику безболезненно пережить этот период должна администрация школы.  

Позвольте предложить вам небольшой  психологический  практикум.

1. Вспомните свой  первый рабочий  год на новом  месте. Какие трудности  вы испытали? Исходя  из этого, составьте  краткие рекомендации по организации этого периода для новичков.

2. Проанализируйте  негативные последствия,  которые могут  произойти без  правильной организации  вхождения нового  учителя в коллектив,  как для работника,  так и для школы.

3. Что должен предпринять  директор школы, если от завуча поступил сигнал о том, что эффективность работы нового педагога крайне низка и не повышается с течением времени?

Уверен, попытка ответить на эти вопросы  приведет вас к  безусловному пониманию  необходимости планирования и разработки программы адаптации для новых сотрудников.

Адаптация - это введение нового учителя школы в процесс  преподавания. Различают четыре ее вида: психофизиологическая - приспособление человека к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха на месте работы; социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями организационной культуры; социально-организационная - привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты; профессиональная - активное освоение учителем действий в соответствии с должностными обязанностями, этикой педагогического общения, процессом воспитания, нормами труда.  

Цели  адаптации новых  работников школы

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

• максимально быстрое достижение им педагогических показателей;

• привыкание к коллективу, к школе, ее неформальной структуре;

• освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

• сокращение текучести молодых специалистов;

• экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

• развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая большое  влияние процесса адаптации вновь  прибывшего специалиста на эффективность  его труда и соответственно на педагогические показатели, в разработке и реализации программы должны принять  непосредственное участие директор школы, его заместитель, ответственный за работу с педагогическими кадрами, руководитель соответствующего методического объединения и опытный педагог-наставник. Главная роль в разработке индивидуальной программы адаптации принадлежит заместителю директора и руководителю профильного методического объединения.  

Что нужно запланировать  и реализовать  в процессе адаптации?

• Директор школы намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности новичка.

• Заместитель директора по учебно-воспитательной работе знакомит работника со школой, совместно с руководителем соответствующего методического объединения составляет план личностно-профессионального развития, вместе с педагогом-наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также завуч осуществляет психологическое сопровождение педагога в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры.

• Педагог-наставник помогает новичку освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений с отдельными детьми и классными коллективами.

Работа директора  школы, его заместителя по УВР, руководителя методического объединения и педагога-наставника в процессе адаптации нового сотрудника зависит от ее этапов.

Первый  этап: общая ориентация

Происходит знакомство нового человека со школой и ее подразделениями, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности школы» (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке.  

Руководитель  сообщает новичку  сведения об арене  и условиях деятельности:

• школе - история, развитие, виды профилизации, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав школы, правила трудового распорядка);

• учениках - социальный состав, приоритеты, проблемы, политика в области работы с родителями;

• заработной плате - нормы и правила начисления, оплата труда в случае замены уроков, условия премирования и пр.;

• режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, методических дней, отгулов;

• дополнительных льготах - возможность бесплатного повышения квалификации, наличие столовых, оздоровительных секций;

• охране труда и технике безопасности;

• вопросах управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; отношения с заместителями директора; оценка работы;

• дисциплине, поощрениях и взысканиях; направлениях на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

• правилах внутреннего распорядка;

• возможности решения бытовых проблем;

• положении школы в районе - престижность, спонсорская поддержка, помощь родителей.

Заместитель директора по УВР  и руководитель профильного  методического объединения:

• производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни;

• объясняют требования к работе учителя (качество, итоговые показатели, правила ведения классного журнала), знакомят с ответственностью за результаты;

• назначают наставника;

• разрабатывают систему стимулирования для повышения заинтересованности наставника в успешной адаптации его «подопечного».

Второй  этап: вхождение в  должность

На этом этапе новичок ближе знакомится с членами своего методического объединения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства. Система внутришкольных требований может быть представлена новичку на собеседованиях с директором школы и/или завучем, а также в виде существующей в школе нормативной документации (должностной инструкции, положения о методическом объединении и/или предметной кафедре, материалов, касающихся обязанностей, и др.).

В процессе вхождения  в должность руководитель профильного  методического объединения вместе с педагогом-наставником предоставляет новому сотруднику следующую информацию:

1. Функции методического  объединения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; связь с другими методическими объединениями; взаимоотношения внутри объединения;

2. Рабочие обязанности  и ответственность: детальное описание методики преподавания, учебного процесса и ожидаемых результатов; разъяснение важности труда нового учителя, его соотношение с другими предметами школьного курса; нормативы качества выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;

3. Правила: процедуры, характерные для каждого конкретного вида учительской работы; порядок действий в экстраординарных случаях; отношения с сотрудниками; поведение с детьми; контроль нарушений дисциплины учениками и прогулов уроков; организация отдыха, порядок прихода в школу, приема пищи, перерывов; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования и технических средств обучения; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

Руководитель методического  объединения представляет членов методобъединения, особое внимание обращает на тех, к  кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к конфиденциальности педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями  культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в школе; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях методического объединения или группы, в которой сотрудник будет работать.

Третий  этап: действенная ориентация

На этом этапе новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, завучем, осваивается в школе. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные знания о школе. В данный период важно, чтобы директор или завуч оказывал ему поддержку, регулярно вместе с новичком проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. При этом нужно соблюдать баланс между непосредственной работой педагога и адаптационными процедурами.

Каждые две недели первого полугодия-года работы педагог-наставник  проводит беседы с новым сотрудником  для выяснения его мнения о  социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности в школе с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Новичок оценивает следующие аспекты своей работы:

• интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения  работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;

• стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

• психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в школе ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

• справедливость: признает ли новичок, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);

• затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него;

• взаимоотношения нового сотрудника с учениками: налаживание контакта, восприятие себя в роли учителя, особенности общения с конкретными детьми.

Наставник выявляет психологические сложности в  процессе адаптации сотрудника при  осуществлении отдельных видов  деятельности, помогает в их успешном преодолении.

Кроме того, желательно составить и обсудить с руководством программу личностно-профессионального развития новичка.

Действия  руководителя методического  объединения и  наставника:

• собеседование для выявления потребности новичка в дополнительной информации;

• оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ 
успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);

• определение типов задач, которые необходимо освоить на данном этапе;

• составление или корректировка программы личностно-профессионального развития;

• выяснение у работника впечатления о школе и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в школе с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.