Японская и амереканские модели менеджмента

• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

• премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

В 70- 80-е годы в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии - на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли на 3% конкурентоспособность по сравнению с японскими.[31]

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

• премии управленческому персоналу;

• компенсационные выплаты при выходе в отставку;

• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

• при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

• доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

• оплата без почасовых ставок;

• продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных • (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Американская модель управления ориентирует не настоящее для будущего, а будущее для настоящего (планирование перспективы, план-прогноз, а не план-контроль). Планирование понимается как материализация целей. Отождествление целей работника с целями организации – лучший стимул, лучше, чем поощрение и, соответственно, наказание. Система работы с кадрами ориентирована больше на "горизонтальный рост", особенно в функциональных областях. Планирование карьеры – ядро кадровой работы на предприятиях. Подготовка кадров со скоростью, не дающей отстать. Частая оценка кадров, постоянное изучение персонала.[32]Активно развивают, корпоративный патриотизм. При подборе управляющих больше внимания уделяют национальным и местным традициям.

Всё это позволяет сделать вывод о том, что основа американских управленческих отношений - индивидуализм - индивидуальный процесс принятия решений, индивидуальная инициатива и ответственность, индивидуальная предприимчивость и лидерство, и соответственно индивидуальная не разглашаемая оплата.

Заключение

Специфические черты  менеджмента отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования японской и  американской  моделей менеджмента.

Управление качеством на японских предприятиях весьма отличается от  модели управления, используемой на американских предприятиях. В Японии акцент делается на кружки качества, на которых и стоится все управление качеством. Для осуществления этого контроля требуется не один рабочий, а группа лиц, точнее управление качеством требует участия всех звеньев. Таким образом, можно сказать, что управление качеством - это коллективная деятельность, требующая многих усилий. Но для ее осуществления требуются высококвалифицированные, знающие сотрудники. Именно поэтому большое внимание уделяется обучению персонала. Проводятся различные курсы для группы сотрудников, а так же индивидуальные занятия. Чтобы как то мотивировать сотрудников, существует так называемая премия Деминга, присуждаемая за заслуги в области управления качеством. Схожее   представление  об управлении качеством существует в США. Здесь акцент делается на самих сотрудниках, на их мотивации. Так как именно от качества производимой продукции зависит и прибыль, которая распределяется между этими сотрудниками. Место имеют так же и кружки качества, заимствованные из японского опыта управления качества. Существуют различные методы статистического контроля, которые играют не мало значимую роль в качестве и направлены на получение единого коллективного мнения. Так же существует ежегодная премия за выдающиеся достижения в области качества трем лучшим фирмам.

Таким образом,  можно сделать вывод, что методы управления качеством в Японии и США по своей сущности различны, но все же имеют ряд сходств. Как бы одна модель управления дополняет другую и в целом представляет собой «идеальную» модель управления качеством на предприятии. Но смешивать эти две модели не стоит. Так как каждая модель формировалась под влиянием экономических, географических и других факторов той страны, где она используется.

В свою очередь управление персоналом в Японии и США так же имеют ряд сходств и различий. «Пожизненный найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» и т.д. – это основные характерные составляющие японской системы, которые сложились при влиянии традиционных черт, главной из которых является «группизм». Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль. Вот основные различия в концепциях японской и американской моделях управления.

Сравнение этих двух моделей представляет значительный инте­рес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

Список использованной литературы

Литература

1.      Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 2002. 504 с.

2.      Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. 295 с.

3. Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993. 300 с.

4. Окрепилов В.В. Управление качеством: Учебник для ВУЗов. "Издательство Экономика", 1998

5. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Наука, 1993. 230 с.

Статьи

1. Управление персоналом и трудовыми  отношениями в Японии // Управление персоналом 2001, № 7

2. Балашов Ю.К Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия №9 / 2003

3. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом 2002,№2

4. Комаров С. Корни японского феномена. // Экономика и жизнь 1997, №5

Интернет-ресурсы

1. Менеджмент. Электронный учебник. Современная американская система управления //http://www.about-management.ru/t3r29part1.html

2. Российский университет дружбы народов. Курс лекций, Опыт управления качества в зарубежных странах  http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2224

3. Менеджмент. Сравнительный анализ американской и японской стратегии управления http://www.menedjment-online.ru/page47/page52/index.html

4.Электронный журнал "Работа с персоналом" Управленческий опыт компании «Тойота»: возможен ли перенос на «российскую почву»?  http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_575.html

5. Боровикова Н. Модель функционирования крупной компании: сравнительный анализ японской и американской систем управления //http://www.bitobe.ru/2/1223

8

[1] Каору И.Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.- С. 67.

[2] Окрепилов В. В. Управление качеством: Учебник для ВУЗов. - Экономика, 1998.-С.55.

[3] Каору И.Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.- С. 56.

[4]  Каору И.Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.- С. 153.

[5]  Каору И.Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.- С. 154.

[6] Каору И.Японские методы управления качеством. - М.: Экономика, 1988.- С. 215.

[7] http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2224  Опыт управления качеством в зарубежных странах

[8] http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2224  Опыт управления качеством в зарубежных странах

[9] Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993.

[10] Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом 2002,№2

[11]  Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993. - С. 158.

[12] Управление персоналом и трудовыми  отношениями в Японии //Управление персоналом 2001, № 7

[13] Электронный журнал "Работа с персоналом"  http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_575.html

[14]   Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993.

[15] Там же.

[16] Электронный журнал "Работа с персоналом  http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_575.html

[17] Комаров С. Корни японского феномена. // Экономика и жизнь, 1997. №5.- С. 13.

[18] Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993

[19] Оучи У. Методы организации производства: японский и американские подходы - М.: Наука, 1993. - С. 145.

[20] Электронный журнал "Работа с персоналом"  http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_575.html

[21] Рыночные модели оплаты труда / Под  редакцией Гончарова В.Н. - Харьков: Основа, 2000. -  С.22-24

[22] Управление персоналом и трудовыми  отношениями в Японии //Управление персоналом 2001, № 7

[23] Морита А.   Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993

[24] Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом 2002,№2

[25] Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм// Кадры предприятия 2003, №9

[26] Егоршин А.П. Управление персоналом Н.Новгород. НИМБ, 1997

[27] Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 1994.-С. 493-494.

[28] Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 1994.-С. 494-495.

[29] Егоршин А.П. Управление персоналом Н.Новгород. НИМБ, 1997.

[30] Морита А. Сделано в Японии - М.: Прогресс, 1993.

[31] Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 1994.-С. 482-485.

[32] Менеджмент. Электронный учебник. Современная американская система управления //http://www.about-management.ru/t3r29part1.html