Управление персоналом в организации

 
 

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

“Поморский  государственный университет имени  М.В. Ломоносова”.

Коряжемский филиал 
 

                Контрольная работа по теории  организации на тему: 
 

Управление  персоналом в организации 
 
 
 
 

Выполнил : студент 4 курса заочного

обучения  специальности “Гос. и

                                                                    муниципальное управление”

                                            Елсаков А.В. 
 

                      Проверила:  
 
 
 
 

                                                   Коряжма 2010 
 

Содержание  работы: 

1.  Введение……………………………………………………………………….3  

2.  Управление персоналом……….…… …………… … … …………………...5  

3 Заключение………………………………………………………..…………...16  

4 Список литературы………………………..………….…………...……….….18  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               Введение 

     В последние годы в науке об управлении производственными организациями  наблюдается коренное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в  эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  управление персонала занимает ведущее место в системе управления организацией. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы. Управление – это процесс выработки и осуществления воздействий. Выработка управляющих воздействий включает сбор, обработку и передачу информации, а также принятие решений. Эти операции выполняет аппарат управления – группа руководителей и специалистов, на которую возложены управленческие функции. Методологически  сфера управления персонала  обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Целью исследования в контрольной работе является изучение и анализ системы управления персоналом в организации.

     Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

     1) Раскрыть теоретические аспекты,  касающиеся управления персоналом.

     2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в современной организации.

     Работа  содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей  и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.  
 
 
 
 
 
 

                           

                              2 Управление персоналом 

     Основу  экономической жизни многих стран  мира, а теперь уже и нашей страны составляет рыночная форма хозяйствования. Ячейкой рыночной экономики является организация. Она может быть представлена в форме фирмы, компании, корпорации, учреждения, института, кооператива и т.д., однако все это – виды организаций. Каждая организация нуждается в управлении. Иначе она не сможет существовать и распадется. Давайте назовем человека, который управляет организацией – “менеджер", а сам процесс управления – “менеджмент".

     Понятия “менеджмент” и “менеджер” вошли  в нашу жизнь сравнительно недавно. Однако, не смотря на это, довольно прочно закрепились в нашем лексиконе, и теперь нам кажется, что мы знаем их с детства. Каждый день мы слышим по телевидению, радио, встречаем в газетах рекламу курсов менеджеров, которые проводят всевозможные школы бизнеса. Вообще понятие “менеджмент" имеет несколько значений:

• процесс управления организацией;
• наука, изучающая процесс управления;
• искусство управления.

     Процесс управления организацией в наше динамичное время представляет собой сложную  работу, которую нельзя выполнить, успешно  руководствуясь лишь сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных факторов, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

     Если  взять какую-либо определенную организацию, например, завод, то на нем можно  встретить различных менеджеров: директора завода, начальников цехов, мастеров и т.д. Рабочие подчиняются мастерам, мастера – начальникам цехов, начальники цехов – директору завода.

     Управленческие  решения – это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений – это творческий процесс в деятельности руководителя любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;
• изучение проблемы на основе полученной информации;
• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);
• выбор и формулирование оптимального решения;
• принятие решений;
• конкретизация решения для его исполнителей.

     Технология  менеджмента рассматривает принятие управленческих решений как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения, принятие решения, реализация решения.

     Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

     Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

     Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

     Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

     Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функции совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

     Руководители  среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

     В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

     Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничестве и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

     Целью управления персоналом стало побуждение работников к расширению их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Важное  значение приобрели следующие социально-психологические  аспекты управления: 
 

• стабильность  служебного положения - главный стимул в работе;
• увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;
• воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).
• Повышение эффективности руководства персоналом достигается, за счет использования таких факторов, как:
• хорошая организация рабочих мест;
• рациональное планирование и использование производственных площадей;
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
• обеспечение стабильности занятости;
• разработка и реализация различных социально-экономических программ.