Современные модели развития организации

     Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л.Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

Ключевые  факторы для построения модели организационного развития:

• возраст организации
• размер
• этап эволюции
• этап революции
• тип роста отраслей

     1 Стадия Предпринимательская.

     Задачи:

     - Разработка собственной продукции,  выживание.

     Неформальность, небюрократичность – не сложилась  четкая стуктура. Рост благодаря новым  продуктам , креативность сотрудников.

     2Стадия  Коллективистская

     -Четко  вырабатывает свои цели и определяет  направления развития.

     Происходит  разбиение на организации, на подразделение, установление четкой иерархии, разделение труда между сотрудниками.

     Завершается кризисом автономии. При успешном развитии дела низшие уровни могут почувствовать  себя стесненными рамками вертикальной иерархии. Жесткий стиль управления и контроля вступает в противоречия с желанием большей свободы действий внизу.

     Преодоление кризиса возможно только путем делегирования  полномочий.

     3 Стадия Делегирования

     Рост  через делегирование полномочий. Децентрализация управления системы  мотивации базируются на результатах  работы.

     Менеджер  осуществляет координацию деятельности подразделений.

     Завершается кризисом контроля.

     Успех в децентрализации может привести к частичной или полной потере контроля

     4 Стадия Формализации

     Рост  через координацию деятельности. Организация продолжает рости и  дифференцироваться, т.е. появляются новые  системы контроля.

       Усиливается роль формальных  процедур планирования и учета.  Увеличивается формализация коммуникаций, отчетности.

     Кризис  волокиты (бюрократический кризис).

     На  первый план выходят не результаты, а процедура.

     5 Стадия Сотрудничества.

     Рост  через сотрудничество подразделений  и работников. Преобладает работа в командах. Гибко перераспределяются и совещаются функции.

     Если  руководство перестает уделять  должное внимание развитию как самой  организации, так и отношения  в ней, в организационной деятельности команд, мотивационной системе, то в  организации может наступить  Кризис обновления.

     

Тип практики	Стадия1	Стадия2	Стадия3	Стадия4	Стадия5
Приоритет менеджмента	Производить и  продавать	Эффективность операции	Расширение  рынка	Консолидация  организации	Решение проблем  и инновации
Организационная структура	Неформальная	Централизован-ная и функциональная	Децентрализованная  и построенная по географическому  признаку	Линейно-штабная  и продуктовые группы	Матрица команд
Стиль высшего руководства	Индивидуалистический  и предпринимательский	Директивный	Делегирующий	Сторожевой  пес	Партисипативный
Система контроля	Рыночные результаты	Стандарты и  центры затрат	Отчеты и  центры прибыли	Планы и центры инвестиций	Постановка  общих целей
Акцент  в вознаграждении менеджера	Участие собственности	Оклады и  их увеличение за заслуги	Индивидуальные  бонусы	Участие в прибылях и опционы по акциям	Командные бонусы

 
 

       Достоинства модели Грейнера

1. Ясная логика развития организации
2. Понимание принципов выхода из организационных кризисов

     Недостатки  модели Грейнера

1. Размер как единственный критерий роста организации
2. Модель развития менеджмента, а не организации
3. Отсутствие идеи цикличности

     Данную  модель можно отнести как и  к революционным, так и к эволюционным формам развития организаций.

 

     

     Заключение

 

     Общество  состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты  и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Выделяются четыре направления в определении организации – это теории Ч. Барнарда, Д. Марча и Г. Саймона, социологи П. Блау и У. Скотт, а также А. Этциони. Анализ этих направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп. Во-первых, организации – это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Во-вторых, организации – такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов.На основании перечисленных основных специфических черт можно дать следующее определение организации:

     Организация – это социальная группа, ориентированная  на достижение взаимосвязанных  специфических целей  и формирование высокоформализованных  структур на основе специализации или  разделения труда.

     Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными. Существующие теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок.

     Эти различия в подходах и предмете анализа затрудняют разработку общей теории формирования организаций. Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений.

     Различают две формы развития: эволюционную и революционную.

     К эволюционным относиться: модель А. Даун: «Движущие силы роста», модельГ. Липпитта и У. Шмидта: «Управленческое участие», Б. Скотт: «Стратегия и структура» и другие.

     К революционным: модель Д. Каца и Р. Кана: «Организационная структура», Л.Грейнера: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Библиографический список 

1. Иванова, Т.Ю. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2004.–  С.269.
2. Чарина, А.М. Основы менеджмента: часть первая / А.М. Чарина, В.П. Чесноков.– г.Сыктывкар.:КРАГСиУ, 2007.- С.145.
3. Мильнер, Б.З. Теория организации: учеб. Пособие / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 2002.- С.480.
4. Парахина, В.Н. Теория организации: учеб. пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко.- М.: КноРус, 2006.- С.296.
5. Моргунов, Е.Б. Модели жизненного цикла организации / Е.Б. Моргунов // Экономика социология менеджмент.- 2004.- №2.- С.23-28.
6. Хэнкс, С.Х. Уточнение структуры жизненного цикла: таксономическое исследование конфигураций стадий роста в высокотехнологичных организациях / С.Х. Хэнкс, К.Дж. Уотсон, Э. Янсен // Российский журнал менеджмента.- 2007.- №3.- С.91 – 116.
7. Хусаинов, М.Ф. Модель развития организационной структуры управления / М.Ф. Хусаинов // Управление персоналом.- 2007.- №5.- С.36-38.
8. Петрова, Ю. Десять моделей жизни организации: трудности интеграции / Ю. Петрова, Е. Моргунов // Управление персоналом.- 2004.-№17.-С.63-67.
9. Катунина, И.В. Системно-синергетическая концепция организационного развития / И.В. Катунина // Менеджмент в России и зарубежом.- 2009.- №5.-С.9-15.