Система методов управления персоналом

     Содержание 

     Введение……………………………………………………………….......3

     Глава 1. Общее положение системы управления персоналом………….6

          1.1 Понятие и элементы системы управления персоналом……………...6

     1.2. Методы построения системы управления  персоналом и ее совершенствования………………………………………………………………11

           Глава 2. Методы управления персоналом………………………………15

     2.1. Экономические методы……………………………………………...15

     2. 2. Административные методы…………………………………………24

     2.3. Социально-психологические методы…………………………….....29                     

     Заключение………………………………………………..………………38

     Список  литературы……………………………………………………….40

 

     Введение 

     Темой своей курсовой работы я выбрала одну, из актуальнейших тем: система методов управления персоналом. Актуальность данного вопроса заключается в том, что это один, из основных вопросов, в которых управляющий должен быть настоящим профессионалом, ведь речь идет об управлении  персоналом.

     Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонал

     Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе.

     Тема является очень злободневной и острой, так как затрагивает практически все сферы экономической жизни современного общества: энергетические кризисы, обвальное падение рубля, фактическая остановка работы нашей промышленности, недобор налогов.

     В общепринятом понимании метод (от латинского methodos - исследование)- способ исследования явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к установлению истины.

     Применительно к государственно-управленческой деятельности под ним понимается прием практической реализации задач и функций исполнительной власти в деятельности исполнительных органов, на основе закрепленной за ними компетенции, в установленной форме и в соответствующих границах.. В подобном виде метод дает нам понять то , как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляется управленческая функция , с помощью использования каких средств .

     Следовательно, метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-управленческой деятельности и достижения ее целей.

     Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам управления, ибо они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты. Но это не исключает возможности проведения типизации методов в целях выявления наиболее присущих им черт.

     Наиболее характерно для методов управления следующее:

     Во-первых, они органически связаны с целевым назначения этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти .

     Во-вторых, они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты.

     В-третьих, они используются субъектами исполнительной власти в в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции.

     В-четвертых, метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта .

     В-пятых, выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса.

     Цель работы: изучение методов управления персоналом.

     Задачи:

     1. Охарактеризовать понятие и элементы системы управления персоналом.

     2. Рассмотреть методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.

     3. Рассмотреть экономические методы.

     4. Рассмотреть административные методы.

     5. рассмотреть социально-психологические методы.

     Объектом является управление персоналом.

     Предметом является методы управления персоналом.

 

      Глава 1. Общее положение системы управления персоналом. 

1.1 Понятие и элементы системы управления персоналом.

 Система управления персоналом - совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

  Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

  Что касается вышеобозначенного определения, то с этой точки зрения в систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы. 

 
 

    Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Вce элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

    1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2. технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;
3. технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.¹

       Уже подчеркивалось, что это деление весьма условно, так как одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

    Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

    Рассмотрим их более подробно:

    Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

    Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

    Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

    Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.² 

    Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

    Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

    Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом

    Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.³

     Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

    Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

    Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

    В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

    Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

    Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность следующих элементов:

    1) документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера и

    2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

    Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.