Психометрия

     На  основе этих оценок были разработаны: оценочное описание, состоящее из 92 пунктов, базирующихся на личностных характеристиках, и письменные описания поведения, связанного с каждым критерием. Обученные старшие доктора и  медсестры независимо друг от друга  оценили сотрудников, находящихся  в их подчинении и обслуживающих  подконтрольные им палаты. Результаты показали высокий уровень достоверности  оценки внутренними экспертами, что  позволило предположить, что средство измерения было практически полезным и проводило устойчивые измерения  одних и тех же понятий. После  этого, чтобы оценить его достоверность, связанную с критерием, протестировали сто сотрудников, чье выполнение работы оценивалось их супервайзерами независимо друг от друга. Корреляция между показателями ориентированности  на клиента и выполнения работы составила 0,42, что показывало хорошую достоверность  этого средства измерения, связанную  с критерием. Чтобы убедиться, что  на корреляцию не повлияло то, что участники  теста знали о его разработке, тестирование провели в трех других больницах округа. И снова при  оценке выполнения работы супервайзерами были получены показатели корреляции приблизительно 0,4. Во время проведения дальнейших анализов обнаружилось, что  тест нейтрален в аспекте тендерных  и расовых параметров и не ведет к дискриминации.

     Полученный  в результате индекс ориентированности  на клиента был впоследствии применен к показателям всех оставшихся сотрудников. Работникам, получившим низкие показатели ориентированности на клиента, рекомендовалось  пройти соответствующие обучающие  курсы. Позднее это средство измерения  использовали во всех процедурах отбора, как для стажеров, так и для  персонала. Последующие исследования того, насколько удовлетворял пациентов  уровень обслуживания, проведенные  через три, шесть, двенадцать и двадцать четыре месяца, показали, что уровень  заботы о пациентах постоянно  повышался, что соответствовало  целям деятельности траста. Используя  результаты полученных данных, траст  Unicare за определенную плату предложил разработанный тест другим больничным трастам, больницам частного сектора и агентствам медсестер по всей стране, предоставив им возможность инвестировать полученные прибыли в необходимое оборудование, а также всегда сохранять в больнице свободные палаты, предназначенные для тяжелобольных пациентов.

     Описанный выше план действий траста Unicare в общих чертах опирается на исследование реального случая, проведенного Хоганом и его коллегами в США, и показывает, что когда психометрические средства измерения разрабатываются с опорой на специфические характеристики, имеющие отношение к работе, их достоверность, связанная с критерием, может находиться на уровне Других процедур отбора, хотя использование таких средств измерения для определения потребностей в обучении представляется спорным. Неудивительно, что психометрические средства измерения, не фокусирующиеся на имеющих отношение к работе характеристиках (общая практики), имеют очень низкую достоверность, связанную с критерием. Широкое использование психометрических тестов для целей отбора при отсутствии их ясной связи с работой вызвало подозрительность, неправильное понимание и споры специалистов в отрасли. Например хорошей иллюстрацией служит использование клинических средств исследования личности типа «чернильного пятна» теста Роршаха (Rorschach) или других тестов, разработанных для разграничения психотических, психопатических и тому подобных состояний на рабочем месте. Понятно, что эти типы тестов не будут полезны для прогнозирования рабочего поведения, если, конечно, не требуется психопат.

     Бесконтрольное  применение психометрических тестов привело  к тому, что Британское психологическое  общество (British Psychological Society — BPS) потребовало надлежащего обучения и сертификации профессиональных пользователей тестов. В добавление к BPS многие компании с хорошей репутацией, предоставляющие тесты за определенную плату, организуют обучающие курсы, чтобы помочь непрофессионалам проводить психометрические тестирования в соответствии со стандартами BPS. Любая компания, рассматривающая вопрос об использовании психометрических средств для целей отбора, должна привлечь хорошо обученный персонал.

1. Психологическое тестирование

     Профессионалы по отбору персонала используют два  основных типа психологических тестов: тесты на познавательные способности  и средства измерения личностных характеристик. В целом тесты  на познавательные способности оценивают  интеллектуальные способности, упомянутые в Главе 2, когда речь шла об индивидуальных различиях в интеллектуальных способностях человека. Есть множество коммерческих тестов на познавательные способности, оценивающих общий интеллект  — g — и его разнообразные субкомпоненты, например чувство пространства, математические и вербальные способности. С другой стороны, личностные характеристики больше связаны с предрасположенностью людей к определенным типам поведения  в определенных ситуациях.

2. Тестирование познавательных способностей

     Из  всех доступных методов отбора персонала  свидетельства, касающиеся тестов на познавательные способности, представлены наиболее широко и убедительно. Множество исследований достоверности, связанной с критерием, тестов на познавательные способности  было проведено в Великобритании, США и некоторых других странах. Для их осуществления были привлечены сотни тысяч человек. До конца 70-х  годов психологи полагали, что  хотя тесты на познавательные способности  ценны в определенных ситуациях, возможность их использования с  хорошими результатами в любых условиях сомнительна. Большинство исследователей считали: чтобы обеспечить полезность теста на познавательные способности  или любой другой процедуры отбора, необходимо провести исследование достоверности, связанной с критерием, с учетом специфики организации. Эта точка  зрения базировалась на том, что значения коэффициентов валидности для тестов на познавательные способности во многих исследованиях были различны; зачастую эти различия были довольно значительны. В то время исследователи не осознавали, что главной причиной такого разброса в результатах исследований служили небольшие объемы выборок, которыми они пользовались. На рубеже 80-х годов двое американских исследователей — Джек Хантер (Jack Hunter) и Фрэнк Шмидт (Frank Schmidt) — изменили взгляды психологов на свидетельства о валидности большинства методов отбора, в частности тестов на познавательные способности. В ряде весьма важных статей Шмидт и Хантер (для обзора см. Мёрфи (Murphy), 1988) показали, что когда были сделаны поправки на разнообразные факторы, такие как объем выборки и ограничения в ряде показателей, исследования тестов на познавательные способности дали в высшей степени устойчивые результаты.

     Эти результаты довольно ясно продемонстрировали, что тесты на познавательные способности  обладали хорошей валидностью в широком спектре условий. Иначе говоря, такие тесты могли использоваться для прогнозирования будущего выполнения работы в большинстве случаев.

     По  очевидным причинам этот вывод имеет  весомые последствия для практики отбора персонала. Он подразумевает, что  следует рассматривать вопрос о  включении теста на общий интеллект (д) в любую процедуру отбора. Свидетельство  о достоверности g, связанной с  критерием, для неспециалиста интерпретировать довольно сложно. Причина этого состоит  в том, что в большинстве ключевых анализов применяются современные статистические методы , результаты которых не излагаются последовательно. Например, хотя все исследователи, применяющие мета-анализ, делают некоторые поправки на необработанные данные, одни исследователи делают отдельные «исправления» коэффициента, а другие — нет. Поэтому важно иметь ясное представление о поправках к сообщаемым коэффициентам до начала их интерпретации. Зачастую (неисправленные) коэффициенты для g-тестов не выше коэффициентов для других хорошо разработанных процедур отбора. Тем не менее, поразительно, что варьирование результатов для g относительно невелико для различных условий, и, как было сказано выше, целесообразно применять тесты на общие мыслительные способности практически в любых условиях. Такие тесты осуществляются быстро и просто, а если присутствует обученный специалист, то их интерпретация также достаточно проста. Однако иногда находятся очень весомые причины для того, чтобы отказаться от использования теста на д. Пример условий, при которых этот тест имел бы ограниченное значение, — это когда у всех кандидатов приблизительно одинаковый уровень способностей (например при отборе выпускников).

     Еще одной ситуацией, когда к применению теста на общие мыслительные способности  стоит подходить с осторожностью, является вероятность проявления предубежденности против членов этнической или иной специфической подгруппы. Последовательные результаты исследований показали, что  люди, принадлежащие к определенным этническим группам (например чернокожие американцы), склонны набирать меньшее число баллов в тестах на познавательные способности. Этот вывод применим и к людям из определенных социально-экономических групп. Представляется интересным, что можно разработать тесты, дающие расхождения в противоположном направлении: например интеллектуальный тест культурной однородности чернокожих (Black Intelligence Test of Cultural Homogeneity — BITCH) дает более высокие показатели для чернокожих американцев. Очевидно, если тест на познавательные способности представляет собой часть процедуры отбора, кандидаты, получающие более низкие показатели для этого теста, имеют меньше шансов проявить себя во время всего процесса отбора, и, следовательно, меньше шансов на предложение работы. Это должно стать поводом для пристального внимания лиц, принимающих решения об отборе, в силу социальных, этических и технических причин. Не существует простого решения проблемы, так как еще никому не удавалось разработать тест на интеллект, не обнаруживающий различий в показателях разных подгрупп. Эти проблемы привели к тому, что некоторые люди стали относиться к использованию тестов на познавательные способности в отборе персонала весьма негативно. Им возражают, что если эти тесты достаточно хорошо прогнозируют Успешное выполнение работы в целом, неразумно отказываться от их использования.

     Довольно  важно проводить различие между  достоверностью теста, связанной с  критерием, и потенциальным неблагоприятным  эффектом теста для некоторых  специфических подгрупп. Большинство  психологов считают, что тест является справедливым для различных подгрупп, если он не приводит к большему количеству ошибок в прогнозировании для какой-либо из групп⁶.

     Другими словами, тест считается справедливым, если он одинаково хорошо предсказывает  выполнение работы всеми группами. Это представляется абсолютно разумной точкой зрения о справедливости тестов. Свидетельства исследований, которыми мы сегодня располагаем, довольно ясно говорят, что тесты на познавательные способности не дают существенного увеличения ошибок в прогнозировании для какой-либо отдельной группы по сравнению с другими⁷. К сожалению, гарантия справедливости теста не может гарантировать того, что некоторые группы не будут показывать более низких результатов. Например, тест на чувство пространства, возможно, покажет немного более низкие показатели для кандидатов — женщин, тогда как тест на вербальные способности почти наверняка выявит для них лучшие результаты. Оба теста могут хорошо прогнозировать выполнение некоторых заданий для обеих групп. Выбор меньшего числа кандидатов из каких-либо подгрупп зачастую представляется социально неприемлемым, и роль тестов на познавательные способности в любой отдельной системе отбора персонала должна оцениваться особо в каждом конкретном случае. Несмотря на трудности, связанные с использованием тестов на познавательные способности, во многих ситуациях их выгодно применять и с точки зрения кандидатов, и с точки зрения организаций. Об этом можно узнать из регулярно обновляемого обширного обзора большинства тестов на познавательные способности, принятых в Великобритании в настоящее время⁸.

3. Средства измерения личностных характеристик

     В 80-е годы для исследования валидности средств измерения личностных характеристик применялись мета-аналитические методы практически таким же образом, как и при исследовании достоверности, связанной с критерием, тестов на познавательные способности. Результаты исследований средств измерения личностных характеристик оказались гораздо менее позитивными, чем результаты исследований тестов на познавательные способности. Дальнейшие изыскания принесли более позитивные данные, а также привели к важным заключениям, что инструменты измерения личностных характеристик необходимо разрабатывать гораздо тщательнее, чем это предполагалось ранее. В сущности, они продемонстрировали, что надо сообразовывать каждую исследуемую личностную характеристику со специфической рабочей компетентностью, которая, в свою очередь, связана с выполнением работы. Например сознательность (личностная характеристика) относится к склонности ставить цели (рабочая компетентность), связанной с большей продуктивностью (выполнение работы) для типов работ, где работник может действовать по собственному усмотрению.

     Самые важные свидетельства, касающиеся средств  измерения личности, содержатся в  серии мета-аналитических исследований, проведенных в 90-х годах⁹. Важный вывод этих исследований состоял в том, что когда средства измерения личностных характеристик были сфокусирова-ны, они показывали коэффициенты валидности достойной внимания величины, как было проиллюстрировано на примере траста Unicare.

     В важной методологической разработке Тетт и др. доказали: когда в исследованиях использовались a priori гипотезы и анализ содержания работы для идентификации личностных характеристик, коэффициенты валидности были гораздо лучше, чем в том случае, когда эти шаги опускались. Тетт и др. (1991) в своем исследовании воспользовались структурой «Большой Пятерки» и нашли лучшую общую достоверность для Дружелюбия (0,22). Это не вполне соответствовало результатам Бэррика и Маунта, обнаружившим незначительные свидетельства достоверности, связанной с критерием для Дружелюбия, но зато приведшим хорошие результаты для Сознательности и Интеллектуальной гибкости. Робертсон и Киндер (1993) использовали заранее сформулированную гипотезу для исследования достоверности, связанной с критерием, разнообразных характеристик личности, взятых из Профессионального вопросника личностных характеристик (Occupational Personality Questionnaire) — теста, специально разработанного для использования в промышленных условиях. Они обнаружили достоверности, чьи показатели варьировали от 0,09 до 0,30 для таких характеристик, как Адаптивность (0,09), Устойчивость к внешним воздействиям (0.20) и Способности к анализу (0,32).

     Из  упомянутых исследований, показавших различные Результаты, ясно: на сегодняшний  день нет достаточно убедительных свидетельств, чтобы сформулировать определенные выводы о достоверности отдельных  личностных характеристик для специальных  профессиональных областей. Тем не менее, есть достаточно подтверждений, что продуманное и контролируемое использование тестов на личностные характеристики полезно при отборе персонала.

     Например, исследователи показали, что Интеллектуальная гибкость (то есть интеллект, любознательность и широта взглядов) и Экстраверсия (то есть разговорчивость активность, настойчивость) ассоциируются с успехом в обучении во многих несходных видах занятий. Аналогичным образом продавцы, обладающие высоким уровнем Сознательности (то есть трудолюбивые, настойчивые, ориентирующиеся на успех), скорее имеют способность к постановке целей, что, в свою очередь, ассоциируется с более высоким уровнем продаж и более высокими оценками выполнения работы, которые выставят супервайзеры. Более того, и Сознательность и Экстраверсия связаны с выполнением управленческих работ, в особенности с теми, где работник обладает высокой степенью автономии. И наоборот, лица с высокими показателями Дружелюбия (то есть вежливые, великодушные, доверчивые), выполняют работы с высокой степенью автономии менее хорошо, демонстрируя, как соединение ситуационных требований и личностных факторов влияет на выполнение работы. В целом эти исследования установили, что отдельные личностные характеристики связаны с определенными аспектами выполнения работы, продемонстрировав, как важно избежать беспорядочного подхода к тестированию личностных характеристик.