Отличительные особенности систем мотивации предприятий России

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

на тему: «Отличительные особенности систем мотивации предприятий  России» 
 
 
 
 
 
 
 

 

      СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение…………………………………………………………………………….3

1. Понятие мотивации и ее сущность…………………………………………….4
2. Анализ систем мотивации труда……………………………………………….7
3. Особенности систем мотивации предприятий России……………………...12

      Заключение………………………………………………………………………..15

      Список  использованной литературы…………………………………………….16

 

       ВВЕДЕНИЕ

      Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления им.

      Вопрос о повышении эффективности деятельности персонала всегда оставался наиболее актуальным для менеджеров любого уровня. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей.

      В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые опирается система мотивации. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

      Целью работы является изучить:

1. понятие мотивации и ее сущность;
2. анализ систем мотивации труда;
3. особенности систем мотивации предприятий России.

 

       1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ  И ЕЕ СУЩНОСТЬ 

      Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают   определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

     На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А.Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».  В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рис. 1.).

       
 
 

     Рис. 1. Составные элементы мотивации

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. 

     Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может  не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью.

     Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

     В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

     1. Возникновение потребности.

     2. Разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей.

     3. Определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий.

     4. Удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

     С позиций психологической науки, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека, мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которого находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Потребности − нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности − источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

     Стимулы − побуждение к действию или причина  поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

     1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, штрафы, увольнение с работы.

     2. Материальное поощрение. Это материально-вещественные  стимулы: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждения, премии, льготы.

     3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, награды.

     4. Самоутверждение. Внутренние движущие  силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго образования

     Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

     Инструментальный  тип мотивации – отношение  к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

     Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

     Коллективистский  – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить  уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

     Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

     Комфортно-ориентированный  – ориентация на относительно комфортные условия труда.

     Тип мотивации формируется под воздействием ряда факторов. Чаще всего это состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно можно разбить на три группы:

     • первоначальные;

     • содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);

     • процессуальные (учет поведенческих  аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией). 

     2. АНАЛИЗ СИСТЕМ  МОТИВАЦИИ ТРУДА 

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума и др.).

     Исследователи 50—60-х годов выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером  выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

     У МакКлелланда потребности не расположены  иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности  как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

     Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким  процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

     Жизнь показала неправомерность ряда утверждений  авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов. Заслуга этих авторов в  том, что они определили потребности  как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей, на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

     Процессуальные  теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные  виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его  школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

     В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут  желаемые результаты, ожидание того, что  результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.