Организационная структура

Институт Бизнеса и Права

Дисциплина: Теория организации

Тема: Организационная структура

Выполнила: Воробьёва В.Г.

Группа 6-141

Проверил: Козлов А.В.

              2010г.

Содержание

Основные характеристики организационной культуры…………………..3

Типы и виды организационной структуры………………………………...4

1. Организационная культура - это:

• оказывающая влияние на отдельных сотрудников и иелые группы система принятых в организации:

- ценностей;

- символов;

- убеждений;

- образцов;

- традиций и норм поведения членов организации;

• инструмент делового администрирования.

Организационная культура выполняет следующие функции:

• социально-экономическую;

• ориентирующую;

• имиджелогическую;

• нормативно-регулирующую;

• защитную и др.

Организационная культура оказывает огромное влияние:

• на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность организации;

• отдельных работников, например на их моральные качества, преданность идеям организации,

• производительность труда;

• состояние физического здоровья и эмоциональную устойчивость наемных работников.

Этим объясняется необходимость управления организационной культурой.

2. К элементам организационной культуры относят:

• систему ценностей организации,

• управленческие знания, умения и навыки;

• церемонии и ритуалы,

• уровни культуры, состоящие:

- из стиля управления - применяемой руководителем устойчивой системы средств, методов и форм взаимодействия с коллективом организации, которая направлена на выполнение миссии организации. Определяется объективными и субъективными условиями ее функционирования;

- структуры управления (культурной сети организации) - логически построенной взаимосвязи элементов и уровней управления, позволяющей наиболее эффективно достигать целей организации.

Формы существования организационной культуры могут быть различными и включать в себя организацию:

• управленческого воздействия;

• работы с информацией и ее носителями;

• личной работы и рабочего места.

3. Модель формирования организационной культуры строится на основе ее основных элементов и может быть представлена следующей последовательностью:

• рынок и общество оказывают влияние на организацию, что является основополагающим для ее организационной культуры,

• организационная культура проявляется через представления ее сотрудников о ценностях,

• на основе принятых в организации ценностей выводятся нормы и правила поведения сотрудников организации;

• исходя из сформированных норм и правил поведения строится уже конкретное поведение работников как внутри организации, так и за ее пределами.

Рассматривая приведенную модель, можно сделать вывод о том, что на формирование организационной культуры оказывают влияние различные факторы, которые можно условно разделить на 2 группы:

• внутренние, в число которых входят:

- миссия и цели организации;

- стратегия организации;

- характер и содержание работ;

- личность руководителя;

- квалификация, уровень образования и общий уровень развития сотрудников и т. д.;

• внешние:

- общие экономические условия;

- национальные особенности;

- классовые, этнические и расовые различия;

- деловая среда в целом и в конкретной отрасли и т. д.

Типы и виды организационной структуры

   Организационная  культура может быть классифицирована по целому ряду признаков. По охвату культура может быть разделена на доминирующую и субкультуру. Доминирующей является культура организации в целом, а субкультурой называется культура отдельной малой группы – элемента организации.

    По степени формирования различают               сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется полностью сформированной системой ценностей, которая чётко определена, активно поддерживается и имеет широкое распространение. Чем больше членов организации разделяют эти ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Слабая культура характеризуется плохо сформированной и нечёткой системой ценностей или частой их сменой (заменой). Слабая культура, в первую очередь, свойственна молодым или реорганизованным фирмам, но может существовать и в компании имеющей значительный опыт работы, если в них отсутствует система поддержки и защиты культуры.

    Наибольшую важность и интерес представляет квалификация организационной культуры по самой системе ценностей, используемая в так называемом методе OCAI. В связи с отсутствием масштабных исследований России эти типы будут рассмотрены на примере американских фирм.

    Выделяют четыре основных типа организационной культуры.

• иерархическую;

• рыночную;

• клановую;

• адхократическую.

Рассмотрим каждую из них более подробно.

Иерархическая культура предполагает (по М. Веберу), что:

• место работы должно быть четко формализованным и структурированным. Все, что обязаны делать сотрудники, прописано процедурами и правилами,

• наиболее эффективными являются руководители-координаторы и организаторы, благодаря которым поддерживается непрерывность, ритмичность деятельности организации;

• основной упор необходимо делать на поддержании стабильности, устойчивости, планируемого уровня рентабельности, надежности и прогнозируемости дальнейшего развития организации в долгосрочной перспективе;

• продвижение по карьерной лестнице четко регламентировано и отличается последовательностью, что исключает пропуск некоторых должностей в иерархии.

Данный тип культуры был ответом на требования промышленной революции и служил достаточно эффективным способом достижения целей организации, суть которых состояла в том, чтобы продуктивно и массово производить товары и услуги, как правило, однообразные, во все более усложняющемся обществе.

М. Вебер определил 7 характеристик, соответствие которым давало организации возможность добиваться успехов. Среди них:

• наличие четких правил и процедур;

• специализация;

• система отбора по оценкам;

• иерархия;

• раздельная собственность;

• обезличивание;

• учет.

Эти характеристики в сочетании с четким разграничением полномочий, стандартизацией, унификацией и методами контроля являются непременными атрибутами идеальной формы организации по М Веберу, - бюрократии (или иерархии).

Рыночная культура (по работам О. Уильямсона, Б. Оучи):

• ориентируется на рыночный характер организации, которая в своем функционировании руководствуется внешними воздействиями на нее, а не влиянием внутренней среды. Поэтому главными категориями деятельности становятся:

- операции (транзакции, обмены, продажи и т. д.), проводимые с клиентами с целью достижения конкурентного преимущества;

- прибыльность и итоговые финансовые и другие результаты деятельности;

- доля рынка;

- лояльность потребителей;

• ориентирована на конкурентоспособность, продуктивность, лидерство на рынке;

• отличается жестким подходом к конкурентам, что подразумевает использование широкой гаммы методов (например, ценовой дискриминации для борьбы с ними);

• учитывает обстоятельства, касающиеся:

- внешнего окружения;

-              потребителей;

-              целей организации

-              главной задачи управления.

Внешнее окружение организации - отличается враждебностью, а не благожелательностью к ней и поэтому обусловливает применение агрессивной стратегии.

Потребители - крайне разборчивы, но они все же заинтересованы в приобретении товаров и услуг организации.

Цели организации в бизнесе - позиционирование себя и своего продукта на рынке, в отрасли и усиление конкурентных преимуществ.

Главная задача управления - связана с достижением целей организации, получением высоких прибылей и результатов при высоком уровне производительности.

Наиболее эффективными в рыночных культурах являются руководители, требовательные к своим сотрудникам и беспощадные к конкурентам, которым по силам объединять усилия для победы.

Клановая культура - тип организационной культуры, которым обладают организации семейного типа.

Наиболее ярким примером таких организаций являются компании в Японии, которым присуши:

• коллективно разделяемые ценности и цели;

• сплоченность и соучастие;

• индивидуальность и "чувство локтя".

В силу этих черт данные организации больше похожи на семьи. В них распространена бригадная форма работа, различные программы вовлечения работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Правила и процедуры иерархической культуры и жесткая конкурентная продуктивность рыночных культур уступают место дружеской атмосфере клановых культур. Руководители в них играют роль воспитателей и родителей.

Широко используются кружки качества, которые поощряют сотрудников высказывать предложения по совершенствованию собственной работы и повышению результативных показателей. Отношения строятся на доверии, почтении и уважении, так как сотрудники уверены в долгосрочной выгоде от совершенствования личности и заботе со стороны организации, а это, в свою очередь, формирует здоровый моральный климат.

Основа идеологии, которую исповедует клановая культура, складывается из следующих допущений:

• влияние внешней среды можно значительно уменьшить, задействовав внутренние ресурсы самой организации (например, используя бригадную форму работы и заботясь о повышении квалификации своих сотрудников);

• потребителей имеет смысл воспринимать как партнеров, настраиваясь на дальнейшее сотрудничество с ними;

• "организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение";

• главная цель управления заключается в делегировании полномочий наемным работникам и создании благоприятных условий их участия в деятельности организации на основе преданности общему делу и организации.

Адхократия (от лат. "ad hoc" - по случаю) - означает некую временную, специализированную и динамическую организационную единицу, главная цель которой - обеспечивать гибкость, ускорять адаптивность и творческий подход в решении проблем организации.

Базисные положения адхократической культуры:

• новаторство, инновационность, опережающую время, - это ключ к успеху организации;

• организация участвует в разработке новых продуктов, совершенствовании услуг и внедрении новых открытий;

• главная задача управления сводится к стимулированию предпринимательства, поощрению творческого подхода, созданию и развитию интеллектуальных организаций;

• адаптация к внешнему окружению и новаторство дают возможность осваивать новые виды ресурсов, повышать прибыльность.

Появление адхократической культуры было обусловлено требованиями информационного общества, для которого характерны неопределенность, непрерывное и все ускоряющееся хаотическое движение внешних факторов и условий. В таком обществе на смену предвидению и прогнозированию приходят механизмы адаптации, нет смысла создавать жесткие устойчивые структуры. Работает принцип "минимум планирования, максимум адаптации" В то же время не отрицается наличие некоторой дисциплины, координирующей деятельность внутри организации.

Адхократическая культура практически не использует механизмы централизованной власти и авторитарных отношений. Наоборот, она ориентируется на индивидуальность, поскольку каждый сотрудник оказывается причастным к производству, новым разработкам и исследованиям, общению с клиентами. В свою очередь сотрудники организаций, охваченных адхократической культурой, готовы жертвовать собой и идти на риск, беря на себя ответственность в инициативных исследованиях, экспериментах, опытах.

Лидерство в такой культуре заключается в умении предвидеть, новаторстве и способности рисковать, осваивая новые ресурсы и способы их использования. Успех в этом случае определяется производством продукции или услуг с уникальными, оригинальными и/или эксклюзивными характеристиками.

В заключение отметим, что здесь приведены идеальные типы организационных культур. В реальности они смешиваются, образуя сложные комбинации, функционирование которых зависит от расставленных в организации приоритетов.

Управление организационной культурой подразумевает ее формирование, поддержание и изменение. Используются следующие методы изменения организационной культуры:

• поддержка новых ценностей высшим менеджментом;

• обучение персонала;

• формулирование заявленных ценностей;

• поощрение желаемого поведения;

• использование истории и мифов организации;

• публичное признание заслуг новаторов;

• широкое использование новых лозунгов;

• введение в штат должности менеджера по культуре.

Каждый из этих методов при их умелом использовании играет свою позитивную роль. Однако наиболее сильное влияние оказывают первые 2: поддержка новых ценностей высшим менеджментом и обучение персонала.

В рамках одной организации могут существовать различные организационные культуры, свойственные ее отдельным подразделениям, элементам управления, людям. Это объясняется тем, что каждое подразделение в процессе своей деятельности вырабатывает собственное видение целей организации, перспектив и направлений ее развития, формирует свою систему ценностей, убеждений и правил поведения в рамках отдела, подразделения. Данное многообразие в дальнейшем может послужить основой конфликтных ситуаций в организации.