Организационная экология

Организационная экология.

Организационная экология понимается как "историко-системный  подход в рамках объективистского направления  макросоциологической теории".

По мнению организационных  экологов, при исследовании необходимо обратить особое внимание не на стабильность, а на изменения, благодаря которым  происходит успешное развитие организации. С этой целью организационные  экологи применяют эволюционные модели Дарвина для объяснения развития организационных систем. Позже, они  направили все усилия на идентификацию  и анализ показателей организационных  изменений.

Кроме того, она  могла бы развиваться в следующих  направлениях:

1. Сбалансированное и сосредоточенное объяснении конкуренции и мутуализма. 
2. Развитие организационных контекстов, отражающих изменения в социальном и физическом пространстве.
3. Изучение организационной среды составлено таким образом, что оно не охватывает основную группу населения, необходимого для взаимодействия организационного населения.
4. Изучение организационных сообществ, имеющих четко разграниченные статусы и иерархию власти.

Также хотелось бы отметить, что при проведении экологических исследований, необходимо использовать более качественные данные с целью получения наиболее достоверной  информации.

Организационная демография.

Исследования, сделанные  в этой концепции такими специалистами  как Симмул, Блау и Кантер позволяют всячески расширить теории взаимодействия групп. Данная концепция основывается на построении организационного рабочего процесса в командах с точки зрения таких социальных измерителей, как пол, род и т.д. Основное преимущество этой концепции состоит в том, что она объясняет поведение индивидов и малых групп по отношению к социальным структурам, а не к психологическим состояниям, которые часто не поддаются какому-либо измерению. Несмотря на такое преимущество, данная концепция имеет несколько недостатков. Во-первых, данные исследования делают акцент лишь на индивида и группы,  уделяя при этом мало внимания исследованиям макросреды. Ведь очень сложно объяснить поведение организаций, не уделяя при этом никакого внимания исследованию групп и индивидов. Но если бы организационная демография обратила бы свое внимание на исследование уровней организации, то это дало бы большие преимущества: демографические исследования в области организации позволили бы развивать более четкие понимания человеческого фактора в организации.

Задача, поставленная перед организационной демографией, состоит в расширении знаний о  том, какие организационные результаты образуются под действием обстоятельств. Как человеческий, так и социальный капитал организации способствует образованию двух факторов, которые  влияют на результаты деятельности организации: размер организации и возраст  организации. Рассмотрим каждый из них. Организационный возраст: Новые  отросли и организации, для успешного  функционирования на рынке, должны быть намного лучше готовы к изменениям в организационной демографии.

Размер организации: в зависимости от размеров организаций, изменяется однородность рабочей силы, которая участвует в производственном процессе этой организации. 

Социальная  мобильность и приобретение статуса.

Большинство новых  тенденции в этой сфере были описаны  в работах Стользберга (1978), а также Барона и Билби (1980). Основные принципы их работ состоят в том, что профессия и крьера являются неотделимой частью организационной структуры, а организация играет основную роль в формировании социальных, психологических, а также экономических результатов отдельных работников.

Исследования  в этой отросли показали, что через  структурные задачи организаций(наем и содействующая практика, а также  системы материального поощрения, внутренние рынки труда) формируется  карьерная подвижность работников и тенденции к приобретению определенного  статуса.

Данные исследования имеют несколько ограничений. Во-первых, большая часть этих работ квазистатична (почти статична): не смотря на то, что порой полученные зания являются динамичными, пояснительные факторы отражают организационную структу в равновесии. Исследования этой концепции должны быть более глубокими для того, чтобы они были бы направлены на анализ существующих и образованных организаций(рост и сокращение, технологическое новшество, стратегические изменения), которые бы делали анализ карьерного роста и цели, которые хотели бы достичь служащие. Результаты исследования показывают, что профессии создаются, изменяются и разрушатся благодаря изменениям в самом организационном процессе.

Во-вторых, исследования в этой области не рассматривают  рефлексивные свойства организационных  систем. Социальная структура организаций  создает возможности для межличностных  отношений, а также ограничивает их. Личные ресурсы каждого индивида определяют возможности для увеличения социальной мобильности. В зависимости  от социальной мобильности каждого  работника изменяются социальные структуры  всей организации.

Заключение: преимущества использования всех типов исследования.

Все шесть линий  исследования, рассмотренные выше, имеют свои преимущества и недостатки. Однако каждая из парадигм может быть улучшена, если учитывать то, что  было обнаружено в других пяти. В  заключении хотелось бы подвести итоги  и выделить те типы исследования, совместное использование которых может  принести большую пользу, а также  проиллюстрировать это на конкретных примерах.

Связи среди исследований, относящихся к  макро среде.

Чтобы привлечь внимание ученых из других областей организационной социологии, и стать более осведомленным вне этой области, исследования в организационной экологии должно заимствовать какие-то методы из исследования социальной структуры организации для того, чтобы проанализировать взаимозависимые организационные сообщества. Это позволит нам проводить наблюдения за конкурирующими отраслями и мутуализмом среди различных организаций.

Из институциональных  исследований стоит заимствовать большее  использование исторических и этнографических  фактов. Это поможет нам понять, как изменяются технологии с течением времени.

Исследование социальной структуры организаций должно стать более чувствительным к изменениям времени и среды. Из организационной экологии и институционального анализа организации данный тип анализа должен взять сбор данных о уязвимых областях исследования, а также применение аналитических и качественных методов исследования.

Связи между исследованиями, относящихся к  микро среде.

Исследование человеческого и социального капитала, организационной демографии и социальной мобильности должны параллельно развиваться, принимая во внимание развитие каждой из трёх областей, так как они являются неотъемлемой частью большой рефлексивной системы. Исследование человеческого и социального капитала, а также исследование организационной демографии влияют на социальную мобильность. И в свою очередь, социальная мобильность дополняет исследование человеческого и социального капитала и организационной демографии, создавая новые демографические модели.

Связи между микро и  макро исследованиями.

Взаимосвязь концепций  макро и микро уровней позволяет  достичь большего прогресса при  изучении «общества организации», а  также определить пределы деятельности человека в обществе (ограничив его  действия).

Заключение.

Таким образом, в современных обществах все  группы факторов – экономические, политические, социальные и культурные являются частью формальных организаций. Организации владеют огромной властью и распределяют бесчисленную выгоду. Если организационные социологи построят более сильные связи среди шести парадигм, то они смогут ставить перед собой более полные исследовательские задачи, которые смогут дать исчерпывающее объяснение власти и неравенства.

Основная мысль, поднимаемая в тексте состоит  в том, что необходим призыв к  возвращению социологического направления организационной теории к анализу проблем воздействия организаций на различные стороны жизни общества, а значит, проблем распределения власти и влияния, как в обществе, так и в самих организациях.