Оплата труда в структуре рынка труда

Содержание:

Введение …………………………………………………………………………3

1.Современные теории мотивации  как основа стимулирования труда……...4

2.Организация и оплата  труда в рыночной среде……………………………..9

3.Перспективные модели  стимулирования труда в современной  экономике13

Заключение ……………………………………………………………………..17

Список используемой литературы…………………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

С основными компонентами рынка труда — стоимостью и  ценой рабочей силы — связана  оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества.

Ключевым направлением выхода экономики страны из экономического кризиса является развитие производства и сферы услуг. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий мотиваций.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (заработной платы, премий, дивидендов и т.д.) от его квалификации и конечных результатов работы.

Методологически важно проследить эволюцию концепций и теорий мотиваций, основанных на потребностях, чтобы  взять из них все лучшее с учетом современных условий и особенностей развития страны. 

 

 

 

 

 

1.Современные теории мотивации  как основа стимулирования труда

Содержание того, что в  принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как  все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так  и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам  деятельности побуждаются столь  же разнообразной мотивацией. Описывать  данный, содержательный, аспект мотивации  человека, – значит воспроизводить в мотивационных терминах все  разнообразие его бытия, тех задач  и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет  отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты  мотивации как таковой. Не намного  сужает эту проблему ограничение  всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности. Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов мотивации  нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации  Хеккаузена. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические  внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих  те или иные мотивы человека. Специфика  стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой  уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать  ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться  избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей. Так, например, эту особенность  человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность  и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования  по принципу «кнута и пряника», о  которой речь будет идти ниже. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процессуальные характеристики мотивации, поскольку это проблема второго раздела нашего исследования, а сразу же перейдем к мотивационным  моделям, сложившимся на данный момент в теории управления.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных  учеными-управленцами мотивационных  моделей можно выделить, с нашей  точки зрения, наиболее жизненные  и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, которая, широко используется фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

кнута и пряника;

первичной и вторичной  потребности;

внутреннего и внешнего вознаграждения;

факторная модель стимулирования;

справедливости;

ожидания;

социальной справедливости и др.

Самой древней и по праву  классической схемой мотивации труда  может считаться теория мотивации  по принципу «кнута и пряника». Возникнув  еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать  на бессознательном уровне, когда  о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия  на человеческий труд и до сих пор  заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически  каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней  мере, закрепляет у себя уверенность  в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду  желателен в организации. А наказание  служит индикатором недопустимого  результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

- организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность. По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

 

 

 

 

 

 

2.Организация и оплата  труда в рыночной среде

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы. Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил  необходимость формирования рыночного  механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие:

1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется  данный труд. Снижение спроса  на рынке товаров и услуг  (в результате роста цен на  них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет  к сокращению объемов выпуска,  а следовательно, к падению  спроса на используемый ресурс  труда и ухудшению условий  найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы .

2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор). Увеличение спроса  на труд во многом зависит  от того, как долго предприниматель  может использовать экстенсивные  факторы роста  доходности своего предприятия.

Иначе говоря, как долго будет  экономически эффективным привлечение  дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности .

3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса  (например, рост ставки заработной  платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя,  ведет к снижению спроса па  труд, а следовательно, к ухудшению  условий найма. В то же время  эластичность спроса на труд  по цене (его реакция на колебания  цепы труда) не всегда одинакова  и зависит от: характера динамики  предельного дохода. Так, если  предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким  удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда  вызывает медленное снижение  спроса на рынке труда, т.е.  эластичность спроса по цене  слабая. Напротив, если возможности  получения отдачи от дополнительного  привлечения работников исчерпываются  быстро (резкое снижение предельного  дохода), то повышение ставки заработной  платы вызовет резкое падение  спроса на труд, т.е. в этом  случае спрос на рынке данного  ресурса труда высоко эластичен;  доли затрат на ресурс труда  в издержках фирмы. Чем выше  доля затрат на труд в общих  издержках производства товара, тем более спрос на труд  зависит от цены труда, так  как изменение издержек на  оплату труда будет во многом  определять динамику общих издержек; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется  данный труд. Например, спрос на  такие продукты питания, как  хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.