Мотивация и стимулирование в социольном управление

5. Недосижительная  мотивация (характерна для 25 –  35% работников).

Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый  нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги»

В недостижительной мотивации практически отсутствуют  мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: Низкая ответственность. Малые трудовые усилия. Привычки. Страх. Гарантированный заработок

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На  основе обобщения теоретических  и методологических позиций в  отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия  «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). В монографии рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По нашему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

В монографии показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда.             В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Практическое применение теорий мотивации

2.1 Методика  исследования мотивации

        Полученные знания применим на практике, чтобы узнать потребности работников ООО « Бнс Гупп» и грамотно построить мотивационную политику.

Методика исследования состоит из следующих этапов:

1 Для изучения потребностей работников составим анкету

2. После того как составим анкету проведем опрос среди 10 сотрудников. Проанализировав результаты, сделаем выводы, которые позволят улучшить мотивационную ситуацию в организации.

3. Результаты опроса переведем в процентное соотношение (%), затем построим  диаграмму, которая отражает структуру мотивации труда в данной организации.(рис.1)

Рисунок 1

2.2 Анализ  результатов исследования мотивации 

       Наиболее важное значение для сотрудников имеет материальные  потребности. Далее уровень социальных  потребностей и потребность строить карьеру.

        A вот потребность в самовыражении показывает, что работа не является важнейшим делом в жизни.

       Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники организации - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

       По структуре мотивации, изображенной на данной диаграмме, видно, что ведущее место материальные потребности. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность).

      Основное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов.

      Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов.

      Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству организации следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Чтобы работник проявил   свою заитересованность в  качественном      результате своей работы,необходима значимая для него мотивация.

Известны несколько  способов обеспечения участия работника  в деятельности организации, a это  именно –заставить (принужденное) и заинтересовать(мотивация).

          Самым важным открытием  и в теории и в практике управления,труд по                принуждению, менее эффективен, чем труд, основанный  на заитересованности работника в качественности его результатов .Одним из самых эффективных  способов ,это когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение высокого результата.

         При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход к труду характерен для работников не только так называемых творческих профессий, но и практически всех областей деятельности, где действиям предшествует анализ ситуации и выбор наилучшего среди нескольких возможных альтернативных вариантов, т. е. принятие решения.

Сейчас  при разработке любого инвестиционного  проекта обязательной является оценка рисков, потому что безрисковых проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем больше плата за успех. Это учитывается даже при определении процентных ставок инвестирования.

Впрочем, чем выше степень риска, тем выше и вероятность неудачи и связанных с ней потерь. Поэтому творческий подход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных ситуациях.

Если  нет заинтересованности работника  в результатах труда, то сочетание  необходимости принятия решения  в нестандартных ситуациях и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Человечество отказалось практически от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к другой сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к производительному труду. Рост уровня технологий производства продукции и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту уровня интеллектуальности труда. Рост уровня специализации производственных процессов — процессов получения результата — привел к тому, что возросла степень делегирования полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности.

Эти процессы еще более повысили значимость мотивации  труда работника в современной  организации. Хочется отметить их особую значимость для эффективного функционирования российской экономики на современном этапе рыночных преобразований.

Действительно, центральная роль мотивации труда  работников в организации современного производства не вызывает сомнений в условиях стабильной экономики и четкого правового обеспечения — сформированной законодательной базы и выверенной практики ее применения. 
Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотивации труда работников возрастает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Бурганова  Л.А. Теория управления: Учеб. пособие.  – М.: ИНФРА-М, 2008. – 239 с.

2. Граждан В.Д.  Теория управления: Учеб. пособие  – М.: Гардарики, 2006. – 416 с2. Граждан В.Д. Теория управления: Учеб. пособие – М.: Гардарики, 2006. – 416 с.

3. Кноринг В.И.  Теория, практика и искусство  управления: Учеб. для вузов. 3-е изд.  –

М.: Норма, 2007. – 544 с.

4. Коробко В.И.  Теория управления: Учеб. пособие.  – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 383

с.

5. Рой О.М.  Теория управления: Учеб. пособие.  – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.

6. Теория управления: Учеб. / Под ред. Ю.В. Васильева,  В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвиц-

кого. 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 608 с.

7. Уколов В.Ф.  Теория управления: Учеб. для вузов. 3-е изд. – М.: ЗАО Издательство

"Экономика", 2007. – 704 с..