Место и роль человеческих ресурсов в организации

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Теория организации и организационного поведения»

 

 

Тема: Место и роль человеческих ресурсов в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                        СТР.

1. Введение………………………………………………………………3-4
2. Современная система управления человеческими ресурсами в организации……………………………………………………………5
3. Стратегическое управление персоналом……………………………6-7
4. Организация управления персоналом……………………………….8-12
5. Заключение……………………………………………………………13-14
6. Список использованной литературы………………………………...15

ВВЕДЕНИЕ

Теория и  практика кадровой работы формировались  многие десятилетия в условиях практически  неограниченного рынка рабочей силы, высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным работником. Дополнительные расходы на персонал рассматривались, как вычет из капитала, компании стремились во всех случаях свести их к минимуму.

Школа «научного  управления». В основе принципов управления персоналом лежала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Одной из целей было снижение зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Эта задача решалась посредством расщепления технологического процесса на простейшие, элементарные операции, что позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации.

Однако научное  управление не пренебрегало полностью  человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал нормы. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе.

Авторы школы  научного управления в основном посвящали  свои исследования улучшению управления производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы (1920-50) специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Приверженцы этой школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Любой руководитель в организации в той или  иной степени связан с выполнением  следующих видов деятельности: формирование штата, сохранение персонала, развитие персонала, регулирование отношений  с персоналом.

Формирование  штата включает:

1) выявление  различных видов работ внутри  организации и требований, которые  они предъявляют к персоналу; 

2) определение  количества и качества рабочей  силы, необходимой для выполнения  всех видов работ; 

3) набор, отбор  и продвижение квалифицированных кандидатов.

Сохранение  персонала включает следующие виды деятельности:

1) вознаграждение  работников за хорошие результаты;

2) обеспечение  гармоничных взаимоотношений между  руководителями и подчиненными;

3) поддержание  здоровых и безопасных условий  труда на рабочих местах.

Развитие персонала  имеет своей целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования  знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и регулирование трудовых споров и конфликтов.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

В 70-х годах  в теории управления организациями  происходит изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал, как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Стратегия динамичного  роста предполагает изменение целей  и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса  между необходимыми изменениями  и стабильностью. Для этой стратегии  квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех.

Стратегия прибыли  применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими  получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных  технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых  основные направления деятельности находятся в упадке с точки  зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал организации крайне негативно относится к идее внедрения такой стратегии из-за предстоящих сокращений.

Стратегия изменения  курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое  увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Это означает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным.

Каждый из перечисленных  вариантов стратегии развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом.

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения.

На промышленных предприятиях персонал в настоящее время распределяется на две группы:

- промышленно-производственный  персонал (персонал основной деятельности);

- персонал непромышленных  организаций, состоящих на балансе  промышленного предприятия (персонал  неосновной деятельности).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования, работники подсобных производств, работники транспортных цехов, работники научно-исследовательских, конструкторских и технических организаций. находящихся на балансе предприятия и др.

К персоналу, занятому неосновной деятельностью относятся работники, занятые на капитальном ремонте  зданий и сооружений, занятые в  торговле и общепите, медперсонал, работники детских и оздоровительно-спортивных учреждений.

Кроме этого персонал основной деятельности распределяется в зависимости  от выполняемых функций на ряд  групп:

- рабочие;

- административно-управленческий  персонал, в том числе:

- руководители,

- специалисты,

- технические исполнители.

Рабочие осуществляют функции преимущественно физического  труда и воздействуют с помощью  орудий труда на предмет труда, создавая продукцию. Рабочие делятся на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, занятые непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия.

К вспомогательным относятся  рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, то есть:

- занятые перемещением, транспортировкой и хранением  продуктов труда;

- занятые техническим контролем продукции:

- занятые ремонтом оборудования.

Руководители  формируют цели управления, планируют  работы, принимают решения, подбирают  и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

По месту  в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

- низового,

- среднего,

- высшего звеньев.

Руководители  низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей на предприятии. Они отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих выделенных ресурсов. К ним относятся мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Работа их связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

Руководители  среднего звена координируют и контролируют работу вышеназванной категории  руководителей. К ним относятся, например, зав. отделом, начальник цеха, директор филиала. В работе преобладает  решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низового звена.

Руководители  высшего звена - самая малочисленная  категория. Сюда относятся директора предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации. От руководителей высшего звена зависят цели фирмы и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом,

Специалисты - работники, выполняющие определенные функции  управления. Они анализируют собранную  информацию, и. готовят варианты решений  для руководителей соответствующего уровня. К специалистам относятся  экономисты, бухгалтеры, юристы и др. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений, в качестве которых могут выступать приказы и распоряжения руководителей, технико-технологические нормативы, организационные регламенты деятельности. В их деятельности преобладают логические операции, что, впрочем, не исключает творчества.

Технические исполнители (служащие) - работники, обслуживающие  деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять информационно-технические  операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Сюда относятся секретари, машинистки и др. Специфика их деятельности состоит в том, что в ней используются стандартные процедуры и операции, что она в большей степени поддается нормированию. В труде технических исполнителей доминируют логические и технические операции.

Служба управления персоналом (СУП) является инструментом реализации кадровой политики организации.

Не существует точной даты появления первой структуры занимающейся персоналом. Известно, что в 1900г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910г. - отдел кадров.

В настоящее  время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Рассмотрим функциональную структуру службы управления персоналом крупной компании.

Конкретная  структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

- количественный  и качественный состав работников  организации;

- сфера деятельности  организации;

- система управления  организацией;

- качественный  состав линейных руководителей;

- наличие объектов  социальной инфраструктуры.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, организации труда и заработной платы, подготовки кадров. Также ряд функций выполняли отделы (при их наличии): главного технолога, плановый, юридический, охраны труда и техники безопасности, социального развития. При этом отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, переходный период, связанный с последовательной демократизацией прежней, строго административной и технократической системы управления экономикой (через игнорирование человеческого фактора в решении проблем эффективного функционирования предприятий), требует отыскания соответствующего механизма воздействия на персонал в рамках реализации тенденции управления организацией “по целям и заслугам”.