Компромисс  означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые заключаются на основе соглашения по определённым вопросам и соответствуют какой-либо части интересов всех взаимодействующих сил.

   Консенсус – форма выражения согласия с  аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее  технологии компромиссов. Существенными  элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие [8].

   Но  ситуация «выигрыш-выигрыш» не единственная возможная ситуация выхода из конфликта. Попытаемся дать характеристику типов  исхода конфликтных ситуаций.

   Первый  тип – уход. Определяется тем, что одна из сторон, которой предъявлено обвинение, переводит тему разговора в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора и оставляет поле брани. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен человеку, который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи [3].

   Второй  вариант исхода – сглаживание. Ситуация, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя  полностью не решает  конфликта и даже  может  усугублять его,

так как  внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

   Этот  прием чаще всего использует такой  тип личности, для которого предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая хорошая война. Конечно, это не означает, что он не может использовать приём принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий [13].

   Третий  тип – компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода состоит во взаимности равенства прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность и помогает найти оптимальное решение.

   Четвертый вариант – конфронтация. Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

   Пятый вариант – принуждение. Оно является самым неблагоприятным исходом конфликта. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Чаще всего к принуждению прибегает личность, уверенная в своем абсолютном влиянии и власти над партнером [11].

   После обнаружения скрытых причин и  источников конфликта следующим  шагом является коррекция проблемы путём проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным  общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в  результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой являются  собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий самим человеком [10].

   При   соответствующем   опыте     действий      в     конфликтных    ситуациях  потенциальные конфликты могут быть  вообще  предотвращены, или разрешены

и даже использованы в качестве источника  улучшения отношений с другими  людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога.

   Таким образом, становится понятно, что конфликтным  процессом в организации вполне можно управлять. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения  администрации организации. Различным подразделениям  по работе с персоналом, а также менеджерам фирм необходимо выработать свод правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не только с помощью социально-психологических мер, но и с помощью организационно-управленческих методов.

   Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных  ситуаций, можно сказать, что они  делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции [12]. 

заключение

   Цель  данной работы заключалась в том, чтобы рассмотреть конфликты, возникающие  в процессе деятельности современных  организаций, определить их классификацию, выявить методы преодоления конфликтов.

   Являясь естественным атрибутом человеческого  общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит  в том, что он играет роль "отводного  канала", "выпуска пара" для  накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

   Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

     Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.

   Соответственно  и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки  зрения оптимального баланса последствий  конфликтной ситуации для организации  или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации  вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций. 

   Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных  ситуаций, можно сказать, что они  делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения: учебник/ Е.В.Александрова. – М: Экзамен, 2005 – 365с.
2. Андреев, В.И. Конфликтология: учебник/ В.И.Андреев. -  М.:ЮНИТИ,2006 – 324 с.
3. Анцупов, А. Я. Конфликтология: учебник/А.Я.Анцупов, А. И.Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 655 с.
4. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебное пособие/ О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2005. – 465 с.
5. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие/ В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 448 с.
6. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник/ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Юрист, 2005. – 416 с.
7. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учебное пособие/ А.Г.Здравомыслов. – М.:ЮНИТИ,2007. – 345 с.
8. Кошелев, А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления: учебник/А.Н.Кошелев, Н.Н.Иванников. – М.:Альфа-Пресс,2007. – 520 с.
9. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: учебное пособие/Ю.Д. Красовский. -  М.: ИНФРА – М,2006. – 320 с.
10. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебник/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2007. – 672 с.
11. Румянцева, З.П. Менеджмент организации: учебник/ З.П. Румянцева,– М.: ИНФРА-М, 2006. – 654 с.
12. Смиров, Э.А. Основы теории организации: учебное пособие/ Э.А. Смирнов, - М.:ЮНИТИ,2008. – 325 с.
13. Фишер, Р. Путь к согласию или переговоры без поражения: учебное пособие/Р.Фишер, У. Юри, - М.: Вильямс, 2007. – 265с.
14. Лекционный материал по теории организации