Кадры предприятия, занятость, производительность труда

Глава 5

Кадры предприятия, занятость, производительность труда

5.1. Кадры предприятия

Трудовые ресурсы  на предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально – психических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив – одно из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения  – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справится с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические  возможности, организационно – управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечивать тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к роботе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и произвольные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия является:

Отбор и продвижение  кадров;

Подготовка кадров и их неприрывные обучение;

Стабильность  и гибкость состава работников;

Совершенствование материальной и моральной оценки ируда работников.

Если оценивать  человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, которой  надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяются тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники , кто способен постоянно учиться.

Существует два  главных критерия отбора и продвижения работников:

Высокая профессиональная квалификация способность  к обучению;

Опыт общения  и готовность к сотрудничеству .

Президент Гарвадского  университета Д.Бок как – то заметил, что если вы считаете, что образование  слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров - это не издержка, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Гарантия занятости  и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формирует у работников желание  повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительность труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов ростов производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда – в том, что определенная част заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться  за нее.

В современных  условиях для стимулирования повышения  эффективности и производительности необходима менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки , мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда  и управления коллективом предприятия включает:

Найм сотрудников  в условиях неполной занятости;

Расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

Распределение среди них обязанностей;

Подготовку и  переподготовку кадров;

Стимулирование  труда;

Совершенствование организации труда;

Заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив  адаптируется к сложившимся системе  производственных процессов.

Структура производственного  процесса должна базироваться на научном принципах организации труда, которые предполагают:

Углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного  расчленения производственного  процесса;

Рациональное  подбор профессионально – квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

Совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрение наиболее

рациональных  методов и приемов труда;

улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования  каждой функции обслуживания;

внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещение профессий;

совершенствование нормирования труда на основе использования  резервов, снижения затрат труда и  наиболее рациональных режимов работы оборудования;

организацию и проведение систематического производственного инструктажа повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространение передовых методов труда;

создание наиболее благоприятных в санитарно –  гигиеническом, психофизиологическом , эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рационалных графиков работы, режимов труда и отдыха на производмстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

Рост производительности труда;

Удовлетворение  состоянием санитарно – гигиенических и психофизиологических условий труда;

Удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Найм сотрудников  в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с  учебными заведениями, использование  при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендации и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии – все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение  получили следующие формы разделение труда:

Технологическая – по видам, профессиям и специальностям;

Пооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

По функциям выполняемых работ – основных, вспомогательных. Подсобных;

По квалификации.

При подборе  кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение меду предпринимателем и человека, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее примение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность. Название должности, размер заработной платы и время начала бароты. По срокам трудовые договоры различаются – не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятии за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимого от количество и качество затраченного труда.