Эффективность управления

Далее необходимо рассмотреть эффективность управления предприятием, проанализировать основные экономические показатели деятельности: товарооборот, издержки, рентабельность.

Понятие эффективность  содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени.

Эта система  экономических показателей дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы предприятия, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов предприятия, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты деятельности предприятия торговли, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности их работы.

Эффективность деятельности предприятия формируется  под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов  деятельности при рациональном использовании  всех видов ресурсов и затрат. С  учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности. Анализ эффективности деятельности предприятия является заключительным этапом подведения итогов работы предприятия.

Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм торговли и т.д.

 

2.3. Анализ существующей кадровой политики магазина «Очень

нужные  товары».

Существующую  кадровую политику магазина целесообразно  представить через фазы воспроизводства  персонала (Таблица 17).

Таблица 17

Фазы  воспроизводства персонала магазина «Очень нужные товары».

Функции управления	Фазы  воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Планирование	Планирование  расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка	Планирование  распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным  требованиям торговли.	Разработка  схемы продвижения кадров по служебной  лестнице; Планирование  высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка  планов по обеспечению рационального  использования персонала (совмещение должностей); Разработка  мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система  оплаты труда.
2. Организация	Качественный  подбор персонала. Расстановка персонала.	Расстановка кадров подготовленных для магазина.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места  по рекомендациям. Переподготовки  кадров не осуществляется, так же как  и повышения квалификации.	Мероприятия, повышающие производительность труда.
3. Мотивация	Отсутствует система  мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	Определяется  соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	Оценка при  наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	Контролирование перераспределения путем выявления  факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.	Дальнейшая  переподготовка кадров не проводится.

 

Существуют  несколько элементов стратегии  управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала.

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству  иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала  заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала  работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные  качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуального  вида (позволяет установить качество, сложность и результативность  труда конкретного сотрудника  и его соответствие занимаемой должности).

В магазине «Очень нужные товары» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

- установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

- удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом  воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На практике в магазине «Очень нужные товары»  не применяются такие методы. Здесь  осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием  должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 18).

Таблица 18

Методы  управления персоналом, используемые руководством магазина «Очень нужные товары».

Методы	Меры  воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение  руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная  ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная  ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров - один из ключевых моментов работы магазина «Очень нужные товары», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

2.4. Выявление  проблем в системе управления  персоналом в магазине «Очень  нужные товары».

На основе проведенного анализа финансово - хозяйственной  деятельности магазина «Очень нужные товары» можно выделить отрицательные  и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 19).

Таблица 19

Преимущества  и недостатки системы управления персоналом магазина «Очень нужные товары».

Преимущества

Недостатки

Подготовка  кадров перед принятием должностных  обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация  персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие  долгосрочного планирования кадров; Отсутствие  четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной  ценз; Отсутствие  передвижения кадров для обеспечения  взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие  поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно  низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие  отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы  управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к  решению многих проблем, таких как  больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие  четкой кадровой политики.

Для рационального  использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие  долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость  заполнения вакансий. При этом допускаются  ряд ошибок: запаздывание в обеспечении  торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие  кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в  этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие  поощрения инициативы работника  и материального стимулирования.

Мотивация - это  процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной  ценз

Возрастной  ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой  отбор отсеивает более опытных  претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ  МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ».

3.1. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом.

В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной  деятельности магазина. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

Придерживаться  кадровой стратегии, ориентированной  на привлечение работников средней  и высокой квалификации;

Во избежание  ошибок руководству следует параллельно  с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

Сделать возрастные границы более гибкими и в  первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Необходимо  применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Рассмотрим  подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

По результатам  проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично - достоин  повышения;

хорошо - оставит  в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно - провести обучение или понизить в  должности;

неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой  должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.