Государственная служба, управление и этика

Поручение специфического и сложного задания группе сотрудников решает проблему создания команды.

Групповая работа может быть организована в форме деловой игры, тренинга, выездного семинара или мониторинга рынка. Например, от данного предприятия в Москву на два дня с целью изучения рынка были направлены три сотрудника отдела продаж. Они проявили энтузиазм, успешно справились с заданием, очень устали, но не потребовали вознаграждения за выполненную работу . Секрет, возможно, заключается в том, что задача по анализу рынка была поставлена творчески, и каждый старался не ударить в грязь лицом и найти сведения поинтереснее. После поездки заметно улучшились отношения, взаимовыручка и взаимозаменяемость персонала.

Подводя итог, отметим, что применение разных способов мотивации работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.

3. Расчет оплаты труда                         

Сдельная по установке домофонов:

Установка трубки (шт. 60руб.)

установка видео монитора (шт. 1000руб.)

протяжка проводов по шахте (этаж 10руб.)

открытым способом  (протяжка ШВВП по бетону-40р/м, по кирпичу-30р/м, по дереву- 25р/м)

протяжка вне шахты (этаж 25руб.)

протяжка по этажу до двери (метр 25руб.)

программирование ключей (шт. 5руб.)

сверление сквозных отверстий (шт. 10руб)

программирование индивидуальных кодов (шт. 5руб.)

Итого ХХХХХХХХХХХХХХХ

Установка вызывной панели (шт. 200руб.)

Установка коммутатора (шт. 100руб.)

Установка блока питания (шт. 100руб.)

Установка доводчика (шт. 250руб.)

Установка электромагнитного замка (шт. 400руб.)

Установка электромеханического замка (шт. 1100руб.)

Итого ХХХХХХХХХХХХХХХХ

Зимний коэффициент (20%) ХХХХХХХХХХХХХ

Итого ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

Отпуск считается по среднему из расчета три последних месяца.

Могут выдавать 13-ю зарплату как поощрение (на новый год).

Заключение.

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

К наиболее актуальные подходам в настоящее время относят следующие. Комиссионные — один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Комиссионные должны выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия — также довольно распространенный способ стимулирования, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании.

К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника. Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Стимулировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, — все это очень веские стимулирующие факторы.

Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

Признание и поощрение — например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех.

Список использованной литературы.

1.      Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2004.

2.      Герчикова И. Н. «Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.

3.      Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

4.      Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004

5.      Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 2006.

6.      Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004

7.      Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2001.

8.      Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.

9.      Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.

10. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001.

11. Интернет, Википедия.

12. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

13. Конституция РФ

[1] Статья из Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

[2] Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации определены соответствующим положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

[3] Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. -М.: Изд-во РАГС, 2005. -С. 22.

[4] Википедия — свободная энциклопедия