Формирование управленческой команды: принципы и технологии

1. Индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации.

2. Непосредственно формирование команды. Активное командное включение в планирование организационных изменений. Каждый представитель команды имеет определенную роль, занимает определенную позицию и выполняет определенную функцию в команде.

3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае оргконсультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществление такого рода деятельности. Задача консультанта – помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Главная цель формирования команды – достигнуть того, чтобы команда сама эффективно справлялась и управляла своими проблемами.

Командная работа связана с риском, состоящим в выборе традиционного подхода к решению проблемы и в замедлении процесса нахождения решения из-за необходимости обмена мнениями и достижения консенсуса. Но именно в командной работе люди больше раскрывают свои скрытые возможности. Хоть в этом случае работа протекает медленнее, но все «составляющие» этой команды безупречно удовлетворены тем делом, которому они себя посвятили. А это немаловажно в целом даже для организации, так как сплоченная команда, имеющая свой командный дух, будет полностью отдаваться работе, и вкладывать все свои умения в проблему, которую она решает.

В командном управлении одинаково важны как конечная цель, так и процесс ее достижения.

Достижение эффективности команды зависит от влияния не только внутренних факторов (личного состава и командных взаимоотношений), но и внешних (заказчиков, руководителей вышестоящих уровней, других команд и культуры организации).

Компетентность команды, распределение ответственности и эффективность ее работы являются предметами заботы не только менеджера и лидера, но и всех членов команды.

При определении состава команды необходимо учитывать опыт многонациональных команд и команд высшей администрации для достижения правильного баланса в личном составе и в соотношении рисков, связанных с единообразием и различием.

Требуемое соотношение функциональных качеств достигается распределением необходимых ролей в команде.

Практическая часть

В связи с тем, что я прохожу обучение по специальности «Государственное и муниципальное управление», мне особенно интересно рассмотреть работу различных команд, работающих именно в административных учреждениях областей, районов и муниципалитетов. В качестве примера я изучила открытую информацию и факты о деятельности команды губернатора Кировской области Никиты Белых.

В 2009 году назначение Белых, одного из руководителей оппозиционной партии «Союз Правых Сил», на пост губернатора так называемого «проблемного» региона было весьма неожиданным и наделало много шума. Все в области было против нового губернатора и его молодой московской команды. Широко обсуждались «нестандартные» шаги энергичного новоиспеченного чиновника. Например, сразу после назначения на пост губернатора Никита Белых заявил о том, что численный состав правительства области изменится: вместо одиннадцати заместителей он предлагал всего семь, при этом функции и обязанности были перераспределены. Считая такие перемены оптимальными, Белых пообещал провести «более серьезную административную реформу».

К формированию  управленческой команды новый губернатор отнесся весьма серьезно. Изначально ему удалось соблюсти важный паритет между местными кадрами, хорошо зарекомендовавшими себя во время работы в прежних властных структурах, и новыми менеджерами, прибывшими в регион вместе с Белых.

Проявив  себя аппаратным игроком, губернатор  наладил связи с Москвой, поменял на своих людей всех представителей федеральных структур в Кировской области.

Кроме того, будучи одним из самых открытых для журналистов чиновником России,  губернатор успешно привлекает к реформаторским экспериментам неизменное внимание прессы и экспертов.

Несмотря на иногда неприкрытый саботаж и противодействие устоявшихся местных элит, а также низкую степень заинтересованности в реформах со стороны населения области, команде губернатора все-таки удалось провести ряд важных преобразований.

Наиболее широко освещалась деятельность вице-губернатора Кировской области по социальным вопросам Марии Гайдар. Ей удалось вовлечь экспертов Всемирного банка в программу, позволяющую изживать иждивенческие настроения в обществе и эффективно решать накопившиеся проблемы в маленьких городках и поселках.

Например, при финансировании Всемирного банка и софинансировании администрации области, органов местного самоуправления и непосредственно жителей населенного пункта было реализовано несколько проектов стоимостью 1-1,5 млн. рублей, в том числе: построен водопровод в райцентре Тужа, полностью реконструирована котельная в поселке Знаменка, обустроена зона отдыха в поселке Куганки, восстановлен водопровод и запущена новая водонапорная станция в поселке Греково…

Однако главный итог каждого проекта состоит в том, что у команды губернатора получилось преодолеть пессимистические настроения в депрессивном регионе и «расшевелить» людей, поощряя их участие в жизни территориальных образований. В результате и удалось решить бытовые проблемы, которые накапливались десятилетиями без создания новых бюрократических структур.

Несмотря на локальные успехи,  реформы в Кировской области идут крайне медленно и тяжело. Построить либеральный рай в отдельно взятой области не получается. А раз так, начинают возвращаться домой и молодые реформаторы - сразу шестеро из команды губернатора покинули область. Однако большинство экспертов сходятся во мнении,  что перемены, инициированные  молодыми управленцами кировской областной администрации, уже необратимы: и будут развиваться дальше.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что идеальный руководитель знает, как использовать ресурсы, при необходимости умеет приспосабливаться к каждому человеку, никогда не теряет контроль над ситуацией, не утрачивает способности принимать единоличные решения.

Формирование трудового коллектива – сложный процесс, без которого коллектив не будет являться таковым. Но мало сформировать трудовой коллектив, надо уметь правильно им управлять. От этого зависит его эффективность. Умение эффективно руководить командой, значит получить хороший результат для организации, для развития ее конкурентоспособности.

Список литературы

Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 360 с..

Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. - 2-е изд., перераб. - м.: кнорус, 2008. - 240 с.

Р. Мередит Белбин Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. 315 с.

Harvard Business Review. Как стать Эффективным руководителем / Пер с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-160с.

В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с.