Адаптация человека к условиям труда

 

Управление трудовой адаптацией

 

 

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

 

выпускники ПТУ;

 

выпускники средних школ;

 

выпускники вузов и техникумов;

 

мобилизированные из Армии;

 

новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

 

работники, меняющие место работы.

 

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным  и субъективным показателям.

 

Объективными показателями общей  адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным  показателем профессиональной адаптации  является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации -- это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической - степень утомляемости.

 

Субъективные показатели общей  адаптированности -- это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации - отношение к профессии; социально-психологической - оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической - оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

 

Источником информации о показателях  адаптированности служит заводская  документация и результаты опроса как  самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

 

Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

 

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых  работников. Существует целый ряд  факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

 

В связи с нарастающей ролью  вторичной адаптации повышается значение такого производственного  фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также  подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.

 

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

 

Характеристика современного состояния систем обучения персонала в организациях (на предприятиях)

 

Термин «Персонал» объединяет составные  части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все  работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

 

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное выше определение.

 

Образование является одной из важнейших  подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков в определенной области профессиональной деятельности.

 

Внутрикорпоративное обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми  ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров организация будет не конкурентоспособна на рынке.

 

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

 

 

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

 

Специфическим фактором адаптации  являются формы организации труда. В условиях бригадной организации  труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

 

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

 

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют  на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы  одни факторы, для других - другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.

 

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой  специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

 

Управление трудовой адаптацией

 

 

Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование  и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:

 

выпускники ПТУ;

 

выпускники средних школ;

 

выпускники вузов и техникумов;

 

мобилизированные из Армии;

 

новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

 

работники, меняющие место работы.

 

О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным  и субъективным показателям.

 

Объективными показателями общей  адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации -- это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической - степень утомляемости.

 

Субъективные показатели общей  адаптированности -- это желание  или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность  работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации - отношение к профессии; социально-психологической - оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической - оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

 

Источником информации о показателях  адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.

 

Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.

 

Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

 

В связи  с нарастающей ролью вторичной  адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.

 

Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры  адаптации, так как только при  этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.

 

Заключение

 

 

В наше время  быстро развивающихся технологий развитие кадров является для любой организации  жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов - это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала - залог процветания компании

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Генкин  Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2005

 

2. Веснин  Р.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007

 

3. Грачев  М.В. Суперкадры : Управление персоналом  и международные корпорации. - М.: Инфра -М,2007

 

4. Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007

 

5. Управление  персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2006

 

6. Управление  персоналом. Учебник, Под общ.  Ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство  РАГС, 2006