Заработная плата

    >

<h3>Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие и функции заработной платы…………………………………….....4

2. Формы  заработной платы……………………………………………………..9

3. Регулирование  заработной платы……………………………………………17

4. Номинальная и реальная заработная плата………………………………….18

    4.1. Номинальная заработная плата…………………………………………. 18

    4.2. Реальная заработная плата………………………………………………. 18

Заключение………………………………………………………………………. 22

Список  использованной литературы…………………………………………... 23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Введение 

    В цивилизованном обществе любое реформирование экономики проводится во имя человека, для улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов населения, и той их части, которая связана с трудовой деятельностью (т. е. с оплатой труда, заработной платой), подчеркивая тем самым важность этого источника дохода.</h4>

    Вначале экономических преобразований в Казахстане произошла передача решения всех вопросов оплаты труда с государственного уровня на уровень предприятий (за исключением бюджетной сферы). Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что регулирование заработной платы не ограничивается только фирмой (предприятием), в этих целях действует многоуровневая система коллективных договоров. Передача решения всех вопросов оплаты труда предприятию по существу исключает влияние рынка труда на уровень оплаты труда работников. Фактически это ведет к сужению рынка труда до масштабов одного предприятия, что противоречит законам рыночной экономики. Отсюда возникает необходимость пересмотра прежней установки и усиления государственного регулирования этого процесса в отраслях и на предприятиях. Таким образом, создание подлинно рыночного механизма регулирования заработной платы и доходов предполагает активную роль государства.

1. Понятие и функции заработной платы.

    Заработная  плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в  обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных  специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров  и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые  при реализации их деловой активности. </h4>

    Хотя  на практике заработная плата может  принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином"заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет  определенные преимущество в том  смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование  единицы услуг труда. Это также  помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки"( последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке  количества часов или недель услуг  труда).

    Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

    Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.</h4> Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

    Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия,
2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3. индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

    Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  индивидуализма в заработной плате.

    Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

    Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера  заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

    Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

    Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

    Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

    Цена  рабочей силы — это денежное выражение  ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

    Цена  труда — это денежное выражение  различных качеств труда, она  позволяет соизмерять количество труда  с его оплатой. Единицей измерения  может быть цена часа труда, которая  является производной величиной  от цены рабочей силы, определяя  условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

    Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

    Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

    Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

 
 
<h4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формы заработной платы.

    Противозатратный  механизм хозяйствования предусматривает  обеспечение прямой и жесткой  зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

• оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);</h4>
• характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

    Затраты труда оцениваются либо рабочим  временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы  оплаты труда  повременная и сдельная.

    При повременной оплате мерой труда  выступает отработанное время, а  заработок рабочему начисляется  в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

    При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.