Заработная плата и ее сущность

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

       Простая повременная  система оплаты труда.

     При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

     Если  работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

     З_пов = Т_ч  * К_ч

     Где:

     Т_ч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
К_ч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

     Пример:

     Работнику ЗАО "Инком" Андреев  В.Е. установлена  часовая ставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал 200 часов.

     Заработная  плата Андреева за декабрь 2006 года составит:

     60 руб./ч *  200 ч = 12 000 руб.

     Если  работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

     Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

     З_пов = М_окл * Д_факт / Д_мес,

     Где:

     М_окл - оклад рабочего в месяц, руб.; 
Д_факт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
Д_мес - количество рабочих дней в месяц.

     Пример:

     Работнице ЗАО "Инком" Ждановой Е.В.. установлен месячный оклад в размере 9 000 руб.

     Декабрь 2006 года Жданова отработала полностью (21 рабочий  день). Заработная плата  Ждановой за декабрь 2006 года составит:

     9 000 * 21 / 21 =  9 000 руб.

     Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. 

       Повременно-премиальная система оплаты труда.

     При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

     Заработная  плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

     Сумма премии прибавляется к заработной плате  работника и выплачивается вместе с заработной платой.

     Рассчитать  премию в процентах можно по следующей  формуле:

     П_% = 3_пов / 100 * Р_п

     З_пов — заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,   руб.

     Р_п — размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.

     Пример:

     Работнице отдела закупок ЗАО "Инком" Косаревой И.Б.. установлен месячный оклад в  размере 10 000 руб. Положением о премировании ЗАО "Инком" установлено, что  работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 15% от оклада.

     Премия  Косаревой составит:

     10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.

     Заработная  плата Косаревой  составит:

     10 000 + 1 500 = 11 500 руб.

  2. Функции заработной платы

    Заработная плата  выполняет несколько  функций, наиболее  важные из них  - воспроизводственная,  стимулирующая, статусная,  регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

  Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

  Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия,
2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3. индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

  Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти  наиболее целесообразное сочетание коллективизма  в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

  Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

  Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

  Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

  Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

  Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

  Цена  рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

  Цена  труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

  Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

  Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

  Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.