Заработная плата и ее сущность

       `I. Заработная плата и её сущность

       Основой заработной платы является  цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты  всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных  рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости  от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы,  который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

       Продолжается  работа по созданию механизма регулирования  заработной платы как цены рабочей  силы, который должен обеспечить оптимальное  сочетание интересов работодателей  и работников при активной роли государства.

       Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата  является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет  стимулирующую роль в деле повышения  результатов труда и обеспечения  на этой основе роста получаемого  вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

       Рассматривая  вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В  ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной  экономике выделяли   две функции  заработной платы — воспроизводственную  и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще  одну функцию — регулирующую. Это  вытекает из того, что на рынке труда  спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят  цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует  о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется  и в связи с этим обоснованно  можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как  экономической категории. В настоящее  время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это  соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

       Анализ  экономических отношений, которые  выражает заработная плата, позволяет  сделать вывод и о том, что  носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей  — работодатель и регулирующей —  государство. Осознанию этих положений  на практике мешают старые подходы  к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с  различными фондами и источниками  их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между  тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы  и системы заработной платы, гарантийные  и компенсационные выплаты, те или  иные льготы. Именно эти элементы в  совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

         Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и  соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия,  не заключившие коллективных договоров.

       Требует решения целый ряд вопросов в  области налоговой системы регулирования  индивидуальных доходе). Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемы логами доход.

       В стране необходимо принять Закон  об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при  росте цен на потребительские  товары и услуги более чем на 5% за квартал.

       Первостепенное  значение имеет обеспечение своевременной  выплаты заработной платы. Для этого  целесообразно определить нормы  компенсации работодателем за  каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях

ее задержки более чем на  5 дней, помимо компенсации  потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции  этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты  должны носить справедливый,  с точки  зрения работником, характер. Иначе  имеется опасность, что весь процесс  реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

       На  международном симпозиуме по вопросам заработной  платы  было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран  Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась  у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический  прогресс. И очень важно такое  утверждение: в странах региона  главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости  продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

       Вполне  очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

       В развитых рыночных странах Европы и  в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое  положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности,  необходимо последовательно решать вопросы  повышения технического уровня производства.

       Из  всей совокупности вопросов в данном разделе необходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обеспечения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.

       Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления  норм труда   (норм времени, в выработки, численности  персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности,   государственное  регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др. 

     2.2 Виды заработной  платы (повремённо  премиальная, прямая сдельная, косвенно сдельная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная, аккордная, аккордно премиальная)

     Сдельная  система оплаты труда.

       Прямая сдельная 

     При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

     З_сд = О_прод * Р

     Где:

     О_прод – объем выполненной работы (продукции)

     Р – расценка

     Для определения расценки по этой системе  дневная тарифная ставка, соответствующая  разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену  или норму выработки. Расценка может  определяться и путем умножения  часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

     Р = Т_д / Н_выр

     Где:

     Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

     Н_выр – норма выработки за день (смену)

     Или:

     Р = Т_ч * Н_вр

     Где:

     Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

     Н_вр – норма времени в часах

     При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если рабоник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

     Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

     Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении  об оплате труда и штатном расписании.

     Пример:

     Дневная тарифная ставка работника  ЗАО "Инком" Степнов  А.Н. - 600 руб.

     Норма выработки составляет 16  деталей за день.

     За  декабрь 2006 года Степнов  изготовил 335 деталей.

     Сдельная  расценка:

     600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

     Заработная  плата Степнова за декабрь 2006 года составит:

     37,5 руб. *  335 шт. = 12 562,5  руб. 

       Сдельно-премиальная

     При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

     При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

     Заработная  плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.