Управление персоналом

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность  должностей служащих находит отражение  в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

 

 

 

Для каждой должности, содержащейся в штатном  расписании, должна быть разработана  должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений — Положениями о них.

Личностная  спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Правовое  обеспечение системы управления персоналом включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

 

 

Одно  из специфических условий работы кадровых служб заключается в  том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается  путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

Основные  задачи юридического отдела в этой области таковы:

• разработка проектов нормативных актов организации;
• правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
• организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
• информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
• разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему  нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые  акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими  трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

 

2. Практическая часть. характеристика и оценка системы управления персоналом на предприятии ООО «Спецмонтаж».

1. Характеристика предприятия.

 

Предприятие ООО «Спецмонтаж» было образованно  в 1988 году, как самостоятельная организация, специализирующаяся на газовом обслуживании. В настоящее время  ООО «Спецмонтаж» является динамично развивающейся организацией.

Юридический адрес Нижегородская обл., пгт  Сосновское, ул. Совхозная,1. Индекс: 606170.

На предприятии  работает 79 человек, на руководящих  должностях 6 человек, директор Черепков С.А.

В основном предприятие, входящее в состав мощного  объединения «Нжегородагромонтажспецстрой», обслуживает частный сектор, проводя работы от проекта до сдачи «под ключ» внешний и внутренний газопроводы, водопроводы и системы отопления.

Сейчас предприятие  расширяется, ведется розничная  торговля, оказываются услуги по грузоперевозкам.

Разноплановость «Спецмонтажа» проявляется еще  и в том, что, кроме строительных работ, есть здесь свое производство. Не так давно закрывали всю потребность Горьковского автозавода в малярных валиках. Поставляли 50 тысяч штук в год. Кроме этого, ручки для напильников, киянки, черенки для лопат. Сейчас занимаются комплектацией газовым оборудованием всех объектов, которые сами строят. Есть и свой магазин, где можно приобрести и газовые котлы, и колонки, и инструмент, и трубы, и радиаторы, и многое другое.

ООО «Спецмонтаж», является одной из ведущих организаций  района.

В ООО «Спецмонтаж» у каждого работника стоят  свои задачи , которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время , необходимое для ее выполнения.

Персонал  является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению , продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности  и т.п. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

 В связи  с этим руководство ООО «Спецмонтаж»  строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда.

 В этой  связи менеджменту приходится  решать ряд чрезвычайно сложных  задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Кадровая политика ООО «Спецмонтаж»

 

 

Четко продуманная  и хорошо спланированная система  управления персоналом на сегодняшний день включает в себя различные составляющие: прицельный точечный подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией); разработку схем мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы помимо традиционных денежных, проведение корпоративных мероприятий и многое другое. В ведение службы персонала остается ведение кадрового делопроизводства в соответствии с ТК РФ.

На данном этапе развития бизнеса появилась  острая необходимость в создании эффективной службы персонала, в нашей организации идет процесс создания такой службы. В связи с тем, что наше предприятие на рынке не один год и очередные политические и экономические перемены в России создали определенные условия для дальнейшего развития бизнеса – все это является основанием к разработке эффективной кадровой политики и созданию службы по управлению персоналом. Построение службы персонала на новом предприятии и на уже существующем несколько лет принципиально разные ситуации. Так как наше предприятие спокойно существует довольно долгое время без службы персонала, казалось , что на предприятии ситуация нормальная: собеседования проводят руководители подразделений , поиск новых сотрудников ведется исключительно через знакомых, но в какой-то момент обнаружилось, что самые высокопрофессиональные специалисты уходят к конкурентам, текучка усиливается и на менее значимых позициях; трудовая дисциплина растворяется в дыму бесконечных перекуров; между сотрудниками то и дело вспыхивают конфликты, так как нет единого руководителя. К сожалению, именно в такой уже до предела накаленной ситуации оказалась наша компания и руководство наконец приняло решение о создании службы персонала, с помощью которой планируется решить проблемы с подбором персонала, адаптацией, обучением, мотивацией, так как основная проблема на нашем предприятии – это недостаточно разработанная и отлаженная система стимулирования работников. Руководство компании было убеждено, что невозможно в цифрах просчитать действия службы персонала и оценить ее эффективность. Тем не менее существуют показатели, с помощью которых несложно выяснить, на каком уровне находится кадровая работа в организации.

Практика  показывает, что наиболее «чувствительными»  критериями деятельности службы персонала являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени.

Рассмотрим  наиболее важные из этих критериев:

Текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров

Ктек =(Хсж + Хдпс)х100: S,

где Ктек –  коэффициент текучести;

Хсж – общее  число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс –  общее число уволенных за нарушение  трудовой дисциплины , прогулы, по судимости за отчетный период;

S - среднесписочная  численность персонала за отчетный  период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике).

Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период необходимо первого  числа каждого месяца фиксировать  списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность вычислить по следующей формуле:

S = (S1+S2):2+(S2+S3):2+.....+ (S12+S1n):2)):12,

где

S – среднесписочная  численность;

S1,S2,S3 ....S12 –  списочная численность на первое  число каждого месяца отчетного периода;

S1n – списочная  численность на 1 января следующего  года.

Пределы «нормы»  коэффициента текучести кадров, как  показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, то это можно расценивать  как застой в коллективе. В таком  случае необходимо искусственно «встряхнуть» персонал, например, найти повод для замены части сотрудников. Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Коэффициент текучести кадров можно рассчитывать не только по всему персоналу компании, но и по отдельным группам сотрудников, например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по возрасту, по полу и т.д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней.