Управление персоналом

 

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Университет управления «ТИСБИ»

Набережночелнинский филиал

Кафедра экономико-математических дисциплин

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему: Управление персоналом

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы ЛНЧ-12

Васильева А.П.

Руководитель: старший преподаватель  Гайфутдинова Ф. М.

 

 

 

 

 

 

Набережные  Челны

2012

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы управления персоналом организации. 5

1.1 Сущность системы управления персоналом организации 5

1.2 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. 9

2. Практическая часть. характеристика и оценка системы управления персоналом на предприятии ООО «Спецмонтаж». 15

2.1 Характеристика предприятия. 15

2.2 Кадровая политика ООО «Спецмонтаж» 17

3. Пути совершенствования управления персоналом. 23

Заключение 27

Список литературы 29

      

 

Введение

 

 

 

Актуальность темы заключается в том, что управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом», рассматривается в достаточно широком диапазоне.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Параллельно с процессом  образования новых структур управления идет процесс осознания новой  роли персонала в обеспечении  эффективной работы предприятия. В  настоящее время приоритетом  пользуется такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала.

Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса  в значительной мере зависит от человеческих ресурсов-навыков, умений, знаний персонала.

Целью выполнения работы является исследование управления персоналом организации.

 

 

 

Задачи:

          1. Рассмотреть  теоретические основы управления персоналом организации;

         2. Раскрыть управление персонала на примере ООО «Спецмонтаж»;

         3. Предложить пути совершенствования управления персоналом.

         При выполнении работы была  использована учебная литература  ведущих авторов: О. С. Виханского, О. В. Мухортова и А. Н. Леонтьева и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                

 

 

 

 

1. Теоретические основы управления персоналом организации.

             

                  1.1 Сущность системы управления персоналом организации

 

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций  формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора  по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1.1).

 

Рис. 1.1.1 Состав подсистем системы управления персоналом организации.

 

Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время  наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Таким образом, сегодня все больше преобладают  не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

В последние  годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий  и специальностей, в том числе  специалисты по набору.

1.2 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

 

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы  для внутреннего пользования.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный  договор — это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений  в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на срок от одного до трех лет.

 

 

 

 

Порядок и условия заключения коллективного  договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей  представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и  методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

• положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
• рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
• положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку  этих документов осуществляют работники  соответствующих звеньев системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

Для характеристики рабочих должностей, тарификации  работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» — перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» — минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» — перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.