Трудовые ресурсы предприятия

В рамках  конкретных  фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

 

2. Дифференциация оплаты труда

Заработная плата – фонд жизненных средств, поступающих в распоряжение работника и обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

Оплата труда имеет две основные функции:

• 1) воспроизводства рабочей силы;
• 2) материального стимулирования.

Государство регулирует заработную плату  через законодательство, устанавливая минимальные размеры оплаты труда, т.е. базовую величину оплаты труда. Базовая зарплата является государственной социальной гарантией и является основой системы оплаты труда. Наниматель, нанимая рабочего, не имеет права платить менее. Это социальный норматив, определяющий нижний предел денежных выплат человеку, занятому на простых работах.

Существует сложный метод при  определении базовой (минимальной) заработной платы: исходят из минимального потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе набора товаров и услуг, составляющих потребительскую корзину. Впервые в РБ разработан в 1991 г. для семьи их 4-х человек. За основу берётся потребительская корзина, включающая все жизненно необходимые потребительские комплексы:

• 1) расходы на питание рассчитываются по минимуму по рекомендациям Минздрава;
• 2) по товарам длительного пользования на основе исследований института конъюнктуры спроса;
• 3) ненормированные расходы, оплата услуг различного рода, исходя из статистических данных по обследованию семейных бюджетов.

Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих уровень оплаты труда и степень её дифференциации.

Республиканская тарифная система  состоит из следующих элементов:

• тарифные ставки I-го разряда;
• единая тарифная сетка;
• единый тарифный квалификационный справочник для рабочих и служащих.

Тарифные ставки I-го разряда – основа для дальнейшей дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам. Она базируется на минимальной заработной плате.

Тарифная сетка построена в виде шкалы тарификации и включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Единая тарифная сетка составлена для рабочих, служащих, руководящих работников.

Отношение крайних коэффициентов  тарифной сетки называется диапазоном.

Квалификационный справочник используется для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. В нём содержится характеристика работ по профессиям и разрядам. Каждый работник может найти в тарифном квалификационном справочнике ответ в отношении знаний и умений. Справочники бывают общие, для сквозных рабочих, и специфические, для рабочих отрасли.

Для хозрасчётных предприятий и  организаций тарифная ставка первого  разряда и единая тарифная сетка  носят рекомендательный характер. Обязательным для них является выплата установленной в РБ минимальной заработной платы. Если предприятие не в состоянии выплачивать зарплату, оно объявляется банкротом.

Тарифная сетка и ставка обязательны для бюджетных организаций.

На основе единой тарифной сетки  обеспечивается дифференциация оплаты труда в зависимости от следующих факторов:

• 1) сложность труда в пределах одной профессии;
• 2) содержание и характер труда;
• 3) общие условия труда, сложность и характер выпускаемой продукции.

Элементом тарифной системы являются также районные коэффициенты доплат к заработной плате (в РБ – Чернобыль).

Оплата труда руководителей  и специалистов осуществляется на основе штатно-окладной системы, т.е. составляется штатное расписание с перечнем должностей и месячных окладов по каждой должности. В штатном расписании обычно указываются минимальный и максимальный пределы должностного оклада, т.е. “вилка” оклада. Величина должностных окладов зависит от категории предприятия. Категорийность предприятия зависит от объёмов производства и показателей технического уровня.

Руководители и специалисты  имеют градации по уровню квалификации:

• 1) специалист без категории;
• 2) специалист второй категории;
• 3) специалист первой категории;
• 4) ведущий специалист.

Для конструкторов и технологов предусмотрено три категории.

Для оценки квалификации служащих используется квалификационный справочник должностей служащих. Он содержит перечень должностных  обязанностей, требования к знаниям и умениям, квалификации, стажу.

В настоящее время для руководителей  применяется контрактная форма  оплаты труда. Цели применения контрактной  формы – конкретные права и  обязанности работников, раскрепостить творческие способности личности.

Контракт – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, а также порядок и условия расторжения контракта устанавливаются сторонами самостоятельно.

Контракт распространяется на руководителей  государственных предприятий. Должностные оклады руководителей государственных предприятий на контрактной основе устанавливаются в кратном размере тарифной ставки I-го разряда в зависимости от списочной численности предприятия.

Могут устанавливаться доплаты  и надбавки от должностного оклада для руководителей и специалистов.

У нас народ к рыночной дифференциации доходов не готов.

Рабочие оплачиваются по двум основным формам оплаты труда: сдельной и повременной.

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется в зависимости от фактически выполненной работы.

Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда:

• 1) должны быть количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника;
• 2) должна иметься возможность точного учёта объёма выполненных работ;
• 3) существование возможности у рабочего увеличить выработку или объём выполненных работ;
• 4) существование необходимости стимулировать увеличение выработки или объёма выполненных работ;
• 5) должна иметься возможность технического нормирования труда.

Неэффективно сдельная форма оплаты труда, если:

• 1) её применение нарушает технику безопасности;
• 2) ухудшает обслуживание оборудования;
• 3) ухудшает качество продукции;
• 4) нарушает технологические режимы.

 

 Сдельная форма  оплаты труда подразделяется на ряд  систем:

• 1) прямая сдельная. Оплата по неизменным сдельным расценкам за каждую единицу продукции или объёма.

Расценка – оплата труда за единицу  продукции.

Если > часа на изделие     Расценка = З_ч ? t_н,

Если < часа на изделие                 ,           

 где       З_ч – часовая тарифная ставка;                        

 t_н – норма времени на изделие;                        

 В_ч – часовая норма выработки.

Общий заработок рабочего определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции за расчётный период.

• 2) сдельно-премиальная. Кроме оплаты по неименным сдельным расценкам за достижение определённых показателей выплачивается премия.

где       ЗП – заработная плата;                       

 Р – расценка;                       

N – количество произведённой  продукции.

Премирование осуществляется за:

а) показатели роста производительности труда;

б) повышение объёмов производства;

в) выполнение технически обоснованных норм выработки;

г) повышение качества и сортности  продукции;

д) за недопущение брака;

е) соблюдение норм технической документации, стандартов;

ж) экономию сырья, материалов, топлива.

Показателей премирования не может  быть много, т.к. внимание и усилия рабочих  распыляется (< 5). Важно, чтобы показатели премирования были доведены до каждого исполнителя.

• 3) сдельно-прогрессивная. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по прямым сдельным расценкам, продукция сверх нормы оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам.

Этот способ используется на узких направления (в масштабе одного участка).

где       З_тс – сумма основных зарплат рабочих, исчисленная по прямым сдельным расценкам;           

 З_тп – сумма сдельных зарплат рабочих, начисленных по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной форме;           

q – коэффициент, показывающий  отношение прогрессивно-сдельной  расценки к основной сдельной  расценке по шкале (q > 1).

• 4) косвенная сдельная. Применяется обычно для вспомогательных рабочих, заработок которых ставится в зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Для применения этой формы оплаты используется косвенная сдельная расценка, определяемая в зависимости от выработки вспомогательных рабочих.

где       З_ч – часовая тарифная ставка рабочих, оплачиваемых по косвенной сдельной форме;           

 В_ч – часовая норма выработки основного рабочего;           

 р – количество обслуживаемых основных рабочих.

Общий заработок определяется путём  умножения косвенной сдельной расценки на фактический объём продукции  обслуживаемых рабочих.

где       В – фактический объём продукции.

Второй путь: умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков

где       У – средневзвешенный процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Разновидностью сдельной оплаты труда  является аккордная система. Сущность: заработок устанавливается не на операцию, а на весь объём работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков, за соблюдение качества выполняемой работы.

Сдельная форма оплаты труда  может применяться индивидуально, а может иметь коллективные формы. Широко используется такая коллективная форма сдельной оплаты труда как подрядная форма. Суть: одна сторона обязуется выполнить определённую работу (берёт подряд), а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить работу после её окончания. Заработок бригады определяется умножением бригадной сдельной расценки на единицу произведённой продукции на фактически выполненный бригадой объём работ.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от отработанного времени и квалификации работника. Применяется на тех участках производства, где невозможно установить индивидуальную норму выработки из-за частого изменения содержания и последовательности работ. Применяется и на участках автоматизированного производства.

Повременная форма оплаты подразделяется на ряд систем: простая повременная и повременная премиальная.

При простой повременной системе заработок определяется умножением тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в отчётном периоде.

При повременной премиальной форме оплаты кроме заработка по тарифной ставке за отработанное время выплачивается премия. Показатели премирования определяются предприятием самостоятельно.