Трудовые ресурсы предприятия

   В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

• технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, ^ех;
• трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t^,
• производственную трудоемкость — затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
• трудоемкость управления производством,  включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны
• полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала  t пол:

t пол=tтех+tобс+tупр                         (11)

     Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

     В отечественной практике получила распространение  следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:
• механизация и автоматизация производства;
• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• улучшение конструктивных свойств изделий;
• повышение качества сырья и новых конструктивных 
  материалов.
2. Улучшение организации производства и труда:
• повышение норм и зон обслуживания;
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления;
• механизация учетных и вычислительных работ;
• изменение рабочего периода;
• повышение уровня специализации производства.
3. Изменение внешних, природных условий:
• изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
• изменение содержания полезных веществ.
4. Структурные изменения в производстве:
• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение трудоемкости производственной программы;
• изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
• изменение удельного веса новой продукции.

     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и  изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп)                                      (12)

где DВ— процент прироста выпускаемой продукции  на предприятии в данный период;

DРп—  процент уменьшения численности  работников предприятия;

Рост  производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%)                                    (13)

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия  соответственно в базисном и планируемом  периодах..

Рост  производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100                                           (14)

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

     Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исключением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

     Предельная  производительность труда — это  приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

     Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

     В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Пути  повышения эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Факторы  роста производительности труда  и эффективного использования  трудовых ресурсов. 

1.Структурные  сдвиги в производстве:

• изменение удельного  веса отдельных видов продукции или производства в общем, объеме продукции.

2. Повышение  технического уровня производства:

• комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии,
• модернизация действующего оборудования,
• изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,
• улучшение использования материалов, топлива и энергии,
• внедрение новых , более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,

3. Совершенствование  управления, организация производства  и труда:

• совершенствование управления производством,
• увеличение норм и зон обслуживания,
• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),
• сокращение потерь от брака,
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки,
• изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

4. Изменение  объема производства продукции:

• изменение удельного веса удельных видов продукции и производство.

5. Ввод  в действие и освоение новых  предприятий (объектов).

  Т. е. можно сделать вывод, что для  эффективного использования трудовых ресурсов, необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

  Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались  перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

  Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

     Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость  –  рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

     Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

     Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

     На  первом месте стоит содержание труда  и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в  коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

     Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом  показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

     В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Обучение, переподготовка и повышение  квалификации персонала 

     Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

     Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

     Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

     -    обеспечением учебного  процесса.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация;  люди должны понимать цели обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия,          благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [7].      

   Для организации процесса обучения специалисты  используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, с небольшими модификациями, может применяться в качестве основы для работы как специалистам по обучению, так и линейными менеджерами (рис. 1)