Трудовые ресурсы и персонал предприятия

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она  становится только при определенных условиях, к которым относятся:

•  отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

•     юридическая свобода работника  как гражданина общества;

•  невозможность  существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей  силы путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой  товар, рабочая сила обладает двумя  присущими ему свойствами: полезностью  и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит  в том, что она в процессе функционирования может: а) переносить на продукт труда  стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда  новую стоимость, как необходимую  для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую  предпринимателем и позволяющую  ему обеспечить свое воспроизводство  как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена рабочей  силы определяет собой выраженную в  денежной форме компенсацию, которую  работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она  определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства  новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления  благ, культурного развития общества, климатических и других природных  факторов. Наряду с относительно постоянными  условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей  рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция  к росту цены рабочей силы под  влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

Выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя; на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда  происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой  и является стоимость рабочей  силы. На предприятии происходит потребление  рабочей силы и оплата этого потребления  в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной - термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы». Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения  трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).                                 По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных  условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования  цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая  сила принадлежит работнику в  трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей  работнику, временно потерявшему способность  к труду. На этой фазе нет потребления  рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей  работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей  силы и заработка. В еще большей  степени это относится к пенсиям.

Для работника  заработная плата есть доход, который  он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших  трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у  работника имеется также и  к тому, чтобы добиваться менее  жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под  управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка  при тех же трудовых усилиях или  того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход  заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.                                Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату. 

2.  Эффективности использования трудовых ресурсов в

ЗАО «Солнцево» Исилькульского района Омской области

2.1 Краткая финансово-экономическая характеристика ЗАО «Солнцево» Центральная усадьба ЗАО «Солнцево» расположена в 10 км от районного и в 150 км от областного центров, и связана с ними асфальтированной дорогой. Ближайшая железнодорожная станция – г. Исилькуль, в районном центре расположен молокозавод – ОАО «Вита», ОАО «Исилькульский элеватор», нефтебаза и другие предприятия.

    Транспортная  связь центральной усадьбы ЗАО  «Солнцево» с подразделениями –  бригадой №2 «Водяное» и бригадой №3 «Хутор» осуществляется по профилированным  грунтовым дорогам, которые примыкают  к автомагистрали «Исилькуль-Называевск»  с твердым покрытием.

    Хозяйство специализируется на производстве зерна, молока и мяса.

  2.2Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами               Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

    Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных  технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень  развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее  совершенствуется и более производительно  используется вещественный фактор производства.

     Для того чтобы наиболее полно, представить  качественный состав трудовых ресурсов предприятия, а также их движение обратимся к таблицам 1 и 2. 

Таблица1 Качественный состав рабочих кадров ЗАО «Солнцево»

    Анализируя  данные таблицы можно сказать, что  в период с 2007 по 2009 гг. в структуре  трудовых ресурсов ЗАО «Солнцево» произошли  следующие изменения:

• в возрастной структуре существенно снизилась доля рабочих в возрасте менее 30 лет, а именно на 21,92% и старше 55 лет у женщин и 60 лет у мужчин на 70,97%;
• на предприятии было отмечено повышение общего уровня образования. Доля работников с высшим образованием увеличилась на 3,96% за счёт снижения работников со средним образованием - 26,72%, со средним специальным на 1,88%, с незаконченным высшим – 25,00% и начальным на 56,67%;
• на предприятии произошло снижение доли работников с трудовым стажем менее 5 лет на 60,00%, от 5 до 10 лет на 20,90% . Следует так же отметить, что на 50,00% увеличилась доля работников со стажем свыше 20 лет;
• в общем, количество работников предприятия ЗАО «Солнцево» сократилось на 15,07% или на 80 человек.

Таблица 2. Движение трудовых ресурсов в ЗАО «Солнцево»

    Исходя  из полученных данных, можно сказать, что в период с 2007 по 2009 года численность принятых на работу сократилась на 45,56%.

    Количество  уволенных работников увеличилось  на 16,00% из них, возросло количество увольнявшихся  по собственному желанию на 7,87% от общего количества увольнявшихся.

2.3Использование фонда рабочего времени

    Анализ  использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда и фондом рабочего времени.

    Значение  фонда рабочего времени можно узнать из таблицы 3.

Таблица3 Использование трудовых ресурсов предприятия

    Данные  таблицы показывают, что фонд рабочего времени на предприятии ЗАО «Солнцево» в 2009 году уменьшился на 16,06%, причины такого изменения можно выявить при помощи факторного анализа.

    Таким образом, фонд рабочего времени уменьшился за счет:

а) численности  рабочих

  чел. – ч

б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные потери рабочего времени)

 чел. -ч

    Из  приведенных расчетов можно сделать  вывод о том, что из-за снижения численности рабочих фонд рабочего времени сократился на 160608 чел. – ч., а из-за увеличения количества отработанных одним работником дней ФРВ увеличился на 3660 чел. -ч. В итоге ФРВ сократился на 156948 часов.

    2.5 Эффективности использования трудовых ресурсов

    Об  эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру получено прибыли на одного работника предприятия. Связь данного показателя с уровнем  производительности труда можно  представить следующим образом: