Трудовой потенциал организации: понятие и структура

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней. 

Трудовой потенциал  работника (ТПР) представляет собой  совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника  достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и  способность совершенствоваться в  процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений  в производстве, — с другой. 

Трудовой потенциал  работника включает в себя: 

- психофизиологический  потенциал — способности и  склонности человека, состояние  его здоровья, работоспособность,  выносливость, тип нервной системы  и т.п.; 

- квалификационный  потенциал — объем, глубину  и разносторонность общих и  специальных знаний, трудовых навыков  и умений, обусловливающий способность  работника к труду определенного  содержания и сложности; 

- личностный потенциал  — уровень гражданского сознания  и социальной зрелости, степень  усвоения работником норм отношения  к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы  в сфере труда, исходя из  иерархии потребностей человека. 

Пирамида Маслоу (рис. 18.1.2) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его  трудовой потенциал. 
 
 

Трудовой потенциал  работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов  работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается. 

Психофизиологический  потенциал. По определению Всемирной  организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние  полного физического и социального  благополучия. Благополучие — это  динамическое состояние ума, характеризующееся  некоторой психической гармонией  между способностями, потребностями  и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые  предъявляет и предоставляет  окружающая среда». 

Здоровье населения  России значительно хуже, чем в  развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68 месте  в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших  стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни  в России сейчас существенно (на 10 и  более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей  стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет. 

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем  в развитых странах, из-за низкого  качества продуктов питания, его  нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (прием алкоголя, курение), неблагоприятных условий  труда и т.д. 

Квалификационная  составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует  подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим  отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может  быть классифицирована по следующим  признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника (рис. 18.1.3): 
 
 

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового  потенциала призвано акцентировать  внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых» социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию. 

Структура личностного  потенциала включает в себя следующие  основные элементы: 

- способность к  сотрудничеству, коллективной организации  и взаимодействию (коммуникативный  потенциал); 

- творческие способности  (творческий потенциал); ценностно-мотивационные  свойства (идейно-мировоззренческий  и нравственный потенциал). 

Оценка трудового  потенциала работника должна предусматривать  определение количества, качества, соответствия и меры использования  этого потенциала в целях организации.1 

Последовательность  действий по поиску, найму, увольнению работника, смене вида или места  работы представляет собой постоянный оборот трудовых ресурсов на рынке. При  исследовании рынка труда его  разделяют на соответствующие составляющие. Само разделение уже является анализом структуры этого рынка. Различные  стороны и моменты функционирования рынка труда используются при  решении самых разных вопросов как  макроэкономического, так и микроэкономического  характера. Изучение рынка труда  позволяет говорить и о вопросе  реализации трудового потенциала в  систем' отношений занятости. 

Отличительной чертой рынка труда от обычных рынков товаров и услуг является то, что  в нем действуют особые регуляторы. 

1. Рынок труда  существует не только во внешней  по отношению к организации  среде, он распространяется и  на сферу производства, так как  отношения купли-продажи не прекращаются  с поступлением работника в  организацию. Принятый в нее  работник может искать другую  работу как внутри, так и вне  данной организации, а предприниматель  подбирает кадры как среди  занятых, так и среди незанятых  работников. 

2. В отличие от  рынка обычных товаров при  продаже рабочей силы работник  не утрачивает право собственности  на нее, он продает лишь право  использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая  сила не уничтожается. 

3. На структуру  спроса и предложения рабочей  силы влияет большое число  факторов, формирующихся вне рынка  труда (рис. 18.1.4). 
 
 

Одним из таких факторов является степень осведомленности  трудоспособного населения о  конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о текущем  положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать  оптимального распределения труда. Решение индивида о том, какое  количество труда предложить, —  это своего рода компромисс между  досугом и купленными потребительскими благами. 

Организационно рынок  труда выступает как система  социальных институтов, каждый из которых  выполняет частично или полностью  какую-либо функцию развития труда: подготовку, использование, стимулирование. Рынок труда неоднороден. Существуют субрынки, разделенные труднопреодолимыми барьерами, чем в значительной степени  обусловлена сложность проблем  мобильности рабочей силы. 

Составной частью рынка  труда является рынок рабочих  мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место. Понятие «рынок трудовых ресурсов» раздвигает границы социально-трудовых отношений еще шире, до масштабов  трудовых ресурсов общества. В рыночные отношения вовлекается не только экономически активное население, но и  близкий к нему трудовой резерв, представленный прежде всего выпускниками общих, профессионально-технических, среднеспециальных  и высших учебных заведений, а  также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное положение которых побуждает  их выходить на рынок для продажи  своих способностей к труду. Термин «рынок труда» по существу означает, что  в качестве товара наемный работник предлагает владельцу рабочего места  свой труд, а не рабочую силу, т.е. способность к труду. Но труд на рынке  продавать нельзя, ибо в момент продажи рабочей силы он еще не существует. В действительности на рынке предлагается не труд, а рабочая  сила. Труд — деятельность человека, реальный процесс между ним и  средствами производства, имеющий промежуточный  или конечный результат. Он характеризует  отношения в сфере занятости. 

От других рынков он отличается тем, что объектом купли-продажи  на нем является право на использование  рабочей силы или способностей к  труду. Причем предметом торга является не только определенный вид способностей, но и продолжительность применения. 

Таким образом, рынок  трудовых ресурсов является более общим  понятием по сравнению с рынком труда  и рынком рабочей силы. 

Рынок трудовых ресурсов — это не только совокупность отношений  по поводу найма и использования  работников, но и определенный исторически  сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса  интересов между трудящимися, предпринимателями  и государством. 

В широком плане  механизм регулирования рынка трудовых ресурсов охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических  факторов, определяющих функционирование данного рынка. Все указанные  факторы находятся в разных странах  в различном состоянии — в  зависимости от экономических и  исторических условий развития рыночной экономики. Правомерно использовать все  указанные понятия, но следует видеть различия между ними. Эти различия при наличии общих элементов (компонентов) привели к формированию разных моделей  рынка труда. 

Если исходить из критерия географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей  силы и заполнения рабочих мест, то можно выделить два типа рынка, существующих в разных странах в  разных соотношениях. 

Первый тип —  рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей  силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между  предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в  США. 

В рамках такого рынка  фирмы комплектуются кадрами  со стороны, набирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне  предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях — ученичество. 

Второй тип —  рынок с ориентацией на внутрифирменное  профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры  по профессиям и квалификации происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой развития предприятия. Условно такой тип  рынка называется внутренним. Данный тип характерен для модели рынка  труда Японии. 

В России современный  рынок только еще формируется. Он не приобрел четких очертаний по данному  критерию. В этом плане его можно  назвать смешанным и тяготеющим к первому типу. 

Состояние  российского  рынка трудовых ресурсов  определяется  высокой монополизацией и концентрацией  производства, значительной долей работников физического труда. Кроме того, данный рынок в России зависит от особенностей создания негосударственного сектора  экономики. В переходный период этот сектор вынужден использовать рабочую  силу, владельцы которой зачастую не готовы к работе в рыночные отношениях. 

Вместе с тем, в  современных условиях отслеживание взаимосвязей и взаимодействия рынка  трудовых ресурсов (внешний рынок) и  рынка труда (внутренний рынок) приобретает  в России очень важное значение. Если первый характеризуется мобильностью рабочей силы, то второй — движением внутри предприятия, корпорации и т.п. Эти два типа рынка труда различаются системой профподготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило, сохраняются, но на определенных условиях. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков представлено на рис. 18.1.5. 
 
 

Внутренний рынок  труда определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением  внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования  оборудования, наличием свободных, вновь  создаваемых и ликвидируемых  рабочих мест. При рассмотрении процессов  формирования рынка труда необходимо иметь в виду, что положение  работника на нем характеризуется  тремя состояниями: подготовкой  к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, т.е. предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте. 

По оценкам зарубежных экономистов, в структуре рынка  труда сегодня можно выделить, по крайней мере, пять сегментов: 

1) сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных  руководящих работников; 

2) кадровые рабочие  и служащие, которые подвержены  действию законов конкуренции; 

3) рабочие тех  отраслей обрабатывающей промышленности, которых непосредственно касается  структурная перестройка и сокращение  производства; 

4) работники трудоемких  отраслей с высоким уровнем  производительности труда (в основном  сферы услуг); 

5) наиболее уязвимые  категории трудящихся — молодежь, пожилые люди, лица с физическими  и умственными недостатками, а  также потерявшие надежду на  работу и т.д. 

Изучение внутреннего  рынка труда имеет своей целью  определение возможностей использования  рабочей силы предприятия для  решения новых задач. Здесь исследуется  степень укомплектованности предприятия  штатными работниками по количественным и качественным параметрам, исследуются  индивидуальные пожелания работников в плане их квалификационного  роста, перемены труда, анализируется  возрастная структура персонала, его  возможность перехода на другие места  работы, рассчитываются показатели квалификационного  потенциала отдельных профессиональных групп и др.