Теория Гласиер

Вебер считал, что  бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других -- бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.  

Характеристика  бюрократической организации М.Вебера:  

1. Все задания,  необходимые для достижения целей,  должны разделяться на высокоспециализированные  виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 

2. Каждое задание  должно выполнять в соответствии  с «постоянной системой абстрактных  правил» с целью гарантирования  однородности и скоординированности  различных заданий. 

3. Каждый сотрудник  или офис должен отвечать перед  руководителем за свои действия. Власть руководителей основывается  на экспертных знаниях и делегируется  с верхних уровней управления. Таким образом создается цепь  команд. 

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. 

5. Наем на  работу должен основываться на  технической квалификации. Соответственно  продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. 

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считал, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, что у высшего уровня управления существует стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:  

§ к доминированию  функциональных отношений между  работниками вместо человеческих; 

§ к регламентированию  поведения работников правилами  и процедурами; 

§ к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив. 

Глава 2. Теория организационного поведения 

2.1 Теория Гласиер 
 

Универсальная теория формирования организаций -- так  называемая теория Гласиер появилась  в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты, и выводы отражены, главным образом, в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. 

Теория Гласиер  выделяет сосуществование, по меньшей  мере, четырех подсистем в каждой организации . Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. 

Подсистемы  организации 

Исполнительная  подсистема -- это структура, состоящая  из функций, исполнители которых  должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. 

Более того, функции  образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени -- ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. 

Работа в организации  предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, например, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. 

При оптимальной  исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель--подчиненный» -- это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. 

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты: 

· каждый член организации  имеет право обжаловать любое  решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего; 

· в отдельных  случаях он может обратиться в  апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления  и председателя суда, приглашенного  со стороны; 

· задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента; 

· любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам; 

· не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и  апелляционной подсистемах. 

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. 

Функция законодательной  подсистемы - выработка политики организации  с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др. 

Теоретики Гласиер  выявили существование двух систем -- производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование и исполнительной, и представительской подсистем. 

2.2 Теория административного поведения 
 

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей  на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. 

С точки зрения Саймона, организации могут упростить  процесс принятия решений -- ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений. 

Конечные цели организаций могут служить отправной  точкой для конструирования цепочек  «средства-цели», включающих следующий  комплекс действий: 

· выбор общей  цели, которую необходимо достичь; 

· нахождение набора средств из широкого спектра для  достижения данной цели; 

· принятие средств  достижения цели, в свою очередь, в  качестве новых подчиненных целей  и поиск более детальных средств  для их достижения. 

Таким путем  устанавливается иерархия целей, в  которой каждый уровень может  считаться конечной целью по отношению  к нижнему уровню и средством  достижения цели относительно верхних  уровней. Разделение общих целей  на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств -- целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий». 

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между  участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения -- ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры -- все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции. 

В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, -- специфику цели и формализацию. 

Данная теория делает акцент на важности правил и  установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.

Глава 3. Теория институтов и институциональных изменений 

В конце 1980-х - 1990-х  годов американский ученый Дуглас Норт, ставший впоследствии лауреатом  Нобелевской премии по экономике, опубликовал  целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Дугласа Норта, рынок - это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связи. Институты, согласно Норту, - это набор правил, соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты - это разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействия. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы представляют возможность увеличения доходов, а институциональные - этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов.