Сущность,формы и системы оплаты труда

     - разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     - оптимальная организация труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего времени.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная.

     Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     При часовой оплате расчет заработной платы  производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду  работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

     З_пов = Т_ч* В_ч                                                                                (1)

  где:

     З_пов – заработная плата;

     Т_ч – часовая тарифная ставка;

В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

    При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: 

     З_пов = Т_д* В_ф                                                                              (2)

  где:

     З_пов – заработная плата;

     Т_д – дневная тарифная ставка;

     В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен). 

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:  З_пов = Т_м / В_р* В_ф                                                                 (3)

где:

     З_пов – заработная плата;

     Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

     В_р – график работы на данный месяц;

     В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней. 

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

     Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.  
 
 
 

3. Системы оплаты труда.

     3.1.Тарифная система оплаты труда

     Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

     В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую  силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

     Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем  месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

     Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный  работник по сравнению с малоквалифицированным  при прочих равных условиях создает  за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

     Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

     Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

     Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

     К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических  и экономических условиях проживания работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2.Бестарифная система оплаты труда 

     Этот  вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Оплата  труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

     В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы за тот же период.

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

       При этом расчет суммы, которая  будет начислена работнику за  эту работу, будет прямо зависеть  от этих коэффициентов – постоянного  и коэффициента трудового участия  – и от размера фонда заработной  платы, начисленной по результатам  общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).