Сущность и структура персонала фирмы

3. Рынок, сеть равноправных отношений,  основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца и покупателя".

При выборе эффективных методов управляющего воздействия следует исходить не столько из субъективных аспектов, представляющих личную и групповую  мотивацию сотрудников фирмы, а  из учета объективных факторов, которые  оказывают влияние на формирование реакции.

Так, все существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп:

1. ограниченность ресурсов;

2. взаимозависимость задач;

3. несовершенство должностных (функциональных) инструкций;

4. статусы;

5. плохая коммуникация;

6. черты характера индивидов.

Следует отметить, однако, что в реальности формирование негативных реакций происходит под действием нескольких причин, принадлежащих к разным группам (то есть, причины, принадлежащие к  разным группам, не являются взаимоисключающими).

Рассмотрим  приведенные ранее группы факторов, являющихся источниками негативных реакций, более подробно.

Одним из наиболее распространенных и достаточно очевидных источников проблем в  коллективе фирмы, приводящих к соответствующим  проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы, к которым можно отнести бюджетные фонды, рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения и др.

При этом очевидным является тот факт, что вероятность возникновения  негативной ситуации и интенсивность  ее протекания тем больше, чем более  ограничены и важны связанные  с определенными потребностями  соперничающих сторон ресурсы.

В качестве примера подобной ситуации, возникающей из-за ограниченных ресурсов, можно привести ситуацию, когда в  организации проявляется недостаток средств технического обеспечения, и каждый сотрудник пытается для  выполнения своих должностных задач  получить контроль над данными техническими средствами, или хотя бы осуществлять пользование ими наибольшее время. В случае, если данный дефицит является действительным (то есть, выполнение своих  задач всеми сотрудниками на данной технологической базе действительно  объективно невозможно) данная ситуация может резко сократить эффективность  работы персонала и ухудшить отношения  в коллективе (а именно такому эффекту  призвано противостоять эффективное  управление персоналом).

Следующей достаточно обширной группой факторов, способных служить причинами  негативных ситуаций в коллективе персонала, является взаимозависимость задач. Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют различные цели и (или) имеют разные приоритеты и тем выше, чем больше отличаются поставленные сторонами цели.

Как правило, проблемы, основной причиной которых является рассматриваемая  нами группа факторов, возникают между  взаимозависимыми отделами с очень  узкой специализацией. В качестве стандартного примера возникновения  подобной проблемы можно привести конфликт между различными подразделениями, составляющими единый рабочий цикл, но, вследствие неудачного построения системы целей и приоритетов, считающими свои цели различными (точнее, защищающими свои узкие групповые  интересы, в ущерб общим).

Достаточно  широко распространенной группой факторов является несовершенство должностных  (функциональных) инструкций. Факторы данной группы могут являться причиной управленческих проблем в ситуации, когда отсутствует четкое определение прав и обязанностей, то есть в ситуациях с совпадающей (пересекающейся) ответственностью или отсутствием конкретной ответственности за определенные функции.

Интересно, что при этом, причинами возникновения  проблем может служить как  попытка отказа от функций в работах, которые кажутся одной из сторон бесперспективными, так и обратная ситуация, когда одна сторона пытается подчеркнуть свои функции в общей  работе, ставить себе в заслугу  достижение успеха или уклоняться от ответственности за провал в совместной деятельности.

К проблемам может привести также  несоответствие между характером работы и статусной иерархией. Такие  проблемы могут происходить как  между группами внутри организации, так и между отдельными индивидами, причем в последнем случае причинами  служат, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначении на должности, условия  труда, статусные символы.

Продолжая рассмотрение факторов, влияние которых  необходимо учитывать при принятии управленческого решения в отношении  персонала, необходимо отметить, что  возможность возникновения проблем  отчасти может быть обусловлена  личностными чертами индивида или сторон. На возникновение проблемы влияют также потребности и ценности индивидов. Например, служащие, предпочитающие работать независимо, с высокой степенью вероятности будут конфликтовать с руководителем, практикующим тотальный контроль и авторитарный стиль руководства, управления персоналом, тогда как для личностей, предпочитающих роль ведомого, результатом предоставления им свободы деятельности будет внутриличностный конфликт, который может постепенно перерасти и в скрытое недовольство руководством.

Таким образом, на систему управления персоналом влияют факторы иерархической структуры, культуры и рынка. Руководителям  необходимо учитывать каждый из них  в отдельности и все вместе при планировании и организации  управления на предприятии.

 

 

3. Элементы системы формирования  персонала и их современное  состояние.

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно  действующих для достижения целей  предприятия, а также групповых  и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все  действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг, используя для этого материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности  людей. С другой стороны, каждый работник кем-то или чем-то управляет и  в свою очередь кем-то управляется  сам. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы  управления персоналом распространяется на каждого работника.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Оно охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему. Высший уровень управления включает директора (управляющего), его заместителей, главных специалистов и их заместителей, которые и выступают в качестве субъекта управления для всего предприятия и его отдельных подразделений. Субъект высшего уровня управления распространяет свои управляющие воздействия на все уровни управления предприятием. К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием и производственных начальников цехов (производств), объектом их управления служат соответствующие подразделения и цехи. Нижний уровень управления - участок и отдел, руководители нижнего звена - начальники участков, цеховых отделов, мастера. Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы.

Для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии  очень важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые  в процессе совместной экономической  деятельности вступают работники. В  современной теории и практике управления можно выделить несколько видов  социально-трудовых и организационно-управленческих отношений:

1) между управляющей и  управляемой системами, характеризующими  двусторонние партнерские отношения  субъекта и объекта управления, а также между руководителем  и отдельными работниками;

2) сложные внутренние  отношения в самой управляющей  системе, которые раскрывают существующие  взаимосвязи между различными  уровнями, звеньями и функциями  управления;

3) внешние и внутренние  отношения управления, возникающие  между соответствующими управленческими  подсистемами, связанные с макро-  и микроэкономическими процессами;

4) межличностные, межсистемные  и смешанные отношения, определяемые  по характеру и количеству  носителей или участников в  системе управления персоналом;

5) линейные, функциональные  и смешанные отношения, возникающие  по характеру организационно-управленческих  связей между подразделениями  и службами предприятия. 

Комплексное изучение существующих на предприятии сложных и взаимосвязанных  отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет  не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных  категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять  социально-трудовыми отношениями  работников. Системный подход позволяет рассматривать управляющую и управляемую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Он служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех предприятиях.

Процессный подход предусматривает  представление управления трудом и  персоналом организации как совокупности процессов взаимосвязанных действий, работ, операций, приемов. Это необходимо по двум причинам: во-первых, управление осуществляется во времени, а согласование действий работников во времени создает  условия для эффективного и скорейшего достижения поставленных целей и  задач, выявления и устранения потерь и резервов рабочего времени, повышения  производительности труда; вторых, процессный подход позволяет устанавливать  наиболее рациональные последовательности операций труда и управления персоналом, закрепляя в форме технологий производства продукции и технологий управления персоналом, следовательно, регламентировать и управлять не только качеством труда, но и качеством процессов труда и управления.

Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и  задач, которые персонал решает при  достижении целей организации и  циклическом повторении процессов  управления, производства и реализации продукции. Это позволяет сформировать и детально описать отдельные  функции.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и  других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью  на различные процессы. Поэтому вопросы  управления персоналом затрагивают  все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы  управления персоналом преследует следующие  цели и задачи: повышение эффективности  деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности  организации в целом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 400 с.

2. Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. – М.: Проспект, 2006. - 504 с.

3. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

4. Лукичева Л. Управление персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007.- 264 с.

5. Федосеев, В. Управление персоналом. /В. Федосеев. – М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март» , 2006. - 528 с.

6. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. - 252 с.