Сущность и особенности оценки персонала

 

   Общей задачей кадровых служб и аттестационного процесса в частности является создание условий для реализации каждым работником потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Для этого система оценки работы сотрудника должна быть максимально объективна, ее критерии – открытыми и понятыми. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее функциональности.

   Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения аттестации, которая предполагает следующие мероприятия:

• определение категорий работников, подлежащих аттестации;
• организацию разъяснительной работы среди работников о задачах аттестации и порядке ее проведения;
• утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии;
• разработку и утверждение графика проведения аттестации.

     Разработка графика проведения аттестации возложена на начальника отдела кадров. Такой график разрабатывается до начала календарного года и хранится в течение одного года после проведения аттестации. Обязательные реквизиты данного документа:

   • наименования структурного подразделения, в котором работают работники;

   • фамилий, имен, отчеств и должностей аттестуемых;

   • даты проведения аттестации;

   • перечень необходимых документов и материалов с датами их предоставления;

   • должности и фамилии работников, ответственных за подготовку и представление этих документов.

  

     Составленный график проведения аттестации утверждается приказом руководителя предприятия. Кадровая служба доводит график до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации.

     Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации отдел кадров представляет в аттестационную комиссию материалы на работников (краткие сведения), а также отзывы, представления, справки, подготовленные руководителями и содержащие характеристику служебных, профессиональных и личных качеств аттестуемых.

    В процессе подготовки к аттестации и во время ее проведения могут используются следующие формы документов:

• письменная характеристика на аттестуемого;

• бланк  оценки рабочих показателей и  деловых качеств работника;

• отчет  аттестуемого о проделанной работе;

• план работы аттестуемого;

• аттестационный лист;

• заключение аттестационной комиссии;

• отчет  аттестационной комиссии по итогам аттестации.

    Аттестационный лист, составленный в одном экземпляре, характеристика, отзыв на аттестуемого после завершения аттестации помещаются в личное дело работника.

    После завершения работы аттестационной комиссии с участием кадровой службы разрабатываются и реализовываются мероприятия в различных сферах управления персоналом (отбор, обучение, социальная защита и др.), направленные на выполнение рекомендаций, изложенных в итоговом отчете аттестационной комиссии. 
 
 
 

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях Российской Федерации

     В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

     Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

      Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.

    Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 "Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих" рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).

Заключение 

   В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он.

   В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

   Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

   Используя результаты исследований по оценке персонала, руководители организаций смогут более полно раскрыть потенциал своих сотрудников, что, в свою очередь, положительно повлияет на результаты их работы и будет способствовать росту доходов организации.

   Таким образом, оценка персонала – это механизм управления персоналом, в процессе действия которого субъекты оценки с помощью определенных методов вырабатывают собственное мнение о качественном состоянии предмета оценки, в результате чего в соответствии с поставленными целями принимается кадровое решение о дальнейшей судьбе объекта оценки.

Практическая  часть 

1. Рассчитать  численность мастеров и начальников  участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение: 

     Максимальное управление числом рабочих для мастеров составляет 20 человек, таким образом:

1000 : 20  = 50 человек – составляют мастера  в цехе

     Так как максимальное число рабочих, которыми управляют начальники участка, включая мастеров, составляет 1000 + 50 = 1050 человек, то

1050 : 75 = 14 человек составляют начальники  участка в цехе.

     Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка. 

2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата  – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение: 

     Найдем индексы:

1. Индекс численности – 1,05 (Т.к. численность рабочих возросла на 5%, то (100%+5%)/100%=1,05 )
2. Индекс заработной платы – 1,08 (Т.к. средняя заработная плата увеличилась на 8%, то (100%+8%)/100%=1,08)
3. Индекс объема производства – 1,12 (Т.к. объем производства увеличился на 12%, то (100%+12%)/100%=1,12)

      Фонд заработной платы ФЗП = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы: ФЗП = 1,05*1,08=1,134 или 13,4%

     Индекс производительности труда ПТ = Индекс объема производства/ Индекс численности работников:  ПТ = 1,12/1,0 1,07 или 7%

     Ответ: Совокупные затраты на оплату труда увеличатся в 1,134 раза  (на 13,4%), а производительность труда возрастет в 1,07 раза (на 7%). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Банько  Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие. - Волгоград, 2006. – 88 с.
2. Бычкова А.В.Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
3. Жданова Т.С.   Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экзаменационные билеты. — М.: Аллель-2000, 2005. — 64 с.
4. Иванова-Швец Л.Н., КорсаковаА.А, Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.
5. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. – Владивосток, 2005. – 305 с.
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: Университетский учебник. - Смоленск, 2000. http://www.bibliotekar.ru/

 
 
 
 
 
 

Выполнил Капишников Ю.С. ________________23.04.2011 год