Сущность и особенности оценки персонала

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

тема: «Сущность и особенности оценки персонала»

                                                                     Содержание 

Введение                                                                                                                   2

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала                                                      3
2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)                                                                                                         5
3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации                                                                                           6
4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации                         8
5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ             10

Заключение                                                                                                             11

Практическая  часть                                                                                               12

Список литературы                                                                                                14 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

   Легко руководителю, которого служба персонала «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего. Поэтому данная тема «сущность и особенности оценки персонала актуальна в данное время.

   Цель контрольной работы - исследование и анализ оценки персонала на предприятии.

   В рамках достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить специфические особенности и сущность оценки персонала на предприятии;
2. Рассмотреть особенности оценки при приеме работников;                                                                                            
3. Определить сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации;                                                                                          
4. Охарактеризовать роль кадровой службы в организации процесса аттестации;                 
5. Проанализировать состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.

 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

 

      Оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [3, с.35].

     Оценка персонала на предприятии проводится по трем направлениям:

• оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
• оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

   Основные задачи оценки персонала:

• Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
• Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно справедливо оплатить его труд.
• Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
• Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
• Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
• Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
• Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

     В соответствии с критериями систематичности выделяют:

• Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки {процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки). 
• Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

   В соответствии с критериями регулярности различают:

• Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Такие постоянные оценки проводятся на данном предприятии один раз в год.
• Оценки, обусловленные каким-то событием, например: истечением испытательного срока; перемещением и передвижением по службе; увольнением.

   В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:

• Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат. 
• Качественная оценка — учитывает качественные показатели (надежность, инициатива, ответственность и т.д.).
• Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям.

   Оценка персонала в организации проводится регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.    

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

 

     Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации [2, с.43].

     До принятия предприятием решения о приеме на работу кандидат проходит несколько ступеней отбора.

     Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

     Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

     Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

     Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который дает сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата.

     Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация позволяет уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы.

    Ступень 6. Медицинский осмотр.

     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

    Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

 

      Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [4, с.135].

     Аттестация персонала (оценка согласно заданным критериям) – определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Квалификация, в свою очередь, – уровень подготовленности, степень годности к определенному виду труда.

     Различают четыре вида аттестации служащих:

   1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

   2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

   3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

   4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

     Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

   Анализ результатов аттестации:

1. Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

2. Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста.

     Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

     Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

     Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

4. Роль кадровой  службы в организации процесса аттестации