Современные формы оплаты труда

·           В-третьих, зарплатная модернизация затрагивает  интересы, в том числе и тех, кто призван инициировать подобного  рода изменения в компании. Поэтому  рубить сук, на котором сидишь, желающих, как правило, нет. 

Дело доходит до того, что участники семинаров  по проблемам материального стимулирования, опасаясь ущемления своих интересов, да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют и дозируют информацию своим руководителям  о представленной им системе, что  в результате ее суть искажается до неузнаваемости.  

2.5 Система  "СОПОТ" — комплексное решение  зарплатных задач

Для комплексного решения  зарплатных задач используется:

1.      Универсальность

2.      Система  используется для оперативного  планирования работ и управления  персоналом в различных отраслях  хозяйствования: в промышленности  и торговле, в сфере услуг и  медийном бизнесе.

3.      Минимизация  влияния на итоговую зарплату  внешних, не зависящих от усилий  персонала факторов

4.      Расчет  зарплаты ведется по итогам  выполнения плановых заданий,  а не от потерявших свою  актуальность объемов продаж  и прочих мало зависящих от  менеджера параметров ведения  бизнеса. 

5.      Совершенствование  методов внутрифирменного планирования

6.      Возможность  вести планирование и отчетность  одновременно по нескольким параметрам  с расстановкой их приоритетов.  Управление продажами и стимулирование  за результативность выполнения  комплексного плана — полностью  в руках Руководителя.

7.      Экономически  обоснованная взаимосвязь итогов  и зарплаты

8.      Алгоритм  расчета зарплаты предусматривает  возможность управлять зарплатной  рентабельностью и подразделений,  и предприятия в целом. Это,  в свою очередь, дает дополнительные  преимущества:

·          Руководитель застрахован от негативных последствий (незаслуженных выплат вознаграждений) при укрупненном  планировании, в случаях ошибок в  планировании т. п.

·          При перевыполнении плана экономия фонда ЗП (за счет разницы в темпах роста итогов и зарплаты) может  поступать в резервный фонд для  достойной оплаты труда персонала  в неблагоприятные периоды.

·          Руководитель подразделения получает возможность в рамках своих полномочий часть экономии использовать для  материального стимулирования своего персонала.

9.      Планирование  ставок в вилке среднерыночной  аналогичных специалистов в регионе

10.   Метод гарантирует  (в сочетании с п.п. 2,3,4!) кадровую  конкурентоспособность, при которой  способные и трудолюбивые зарабатывают  больше персонала конкурирующих  фирм, а неудачники и бездельники  — меньше.

11.   Улучшение  трудовой и технологической дисциплины, снижение непроизводственных потерь, улучшение морального климата  в коллективе

12.   Система  корпоративных норм и правил, контроль за их соблюдением и возможность материальных санкций за нарушения — действенный и исключительно справедливый инструмент руководителя для повышения продуктивности труда и подержания дисциплины в подразделении.

13.   Простота  и технологичность программного  обеспечения

·          ПО рассчитано на пользователя любого уровня, предусматривает установку как на одном рабочем месте, так и сетевую версию для нескольких подразделений.

·          Вся необходимая информация для  пользователя приведена в Справках каждого окна Программы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно  сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда  работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы. 

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.  

Термин «оплата  труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные  услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать  и удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.  

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в  организации определяется с помощью  анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а  также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры  вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.  

На основе материала  данной работы можно сделать вывод  о том, какие формы и системы  оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые  методы оплаты труда или нет в  конкретных случаях.

Список используемых источников 

1.    Барышников  Н.П. Заработная плата / Н.П.  Барышников – М.: «Филинъ», 2007. – 496 с.  

2.    Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязное М. 2006. 

3.    Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец – М. 2007 

4.    Раицкий К.А. Экономика предприятия / К.А Раицкий – М.: «Маркетинг», 2006. – 693 с.